Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений

Содержание

• 1 Выплаты компенсационного характера
• 2 Оплата работы в выходные и праздничные дни
• 3 Варианты оформления стимулирующих выплат
• 4 Как работодателю ввести стимулирующие выплаты
• 5 Процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
• 6 Особенности стимулирующих выплат в бюджетном учреждении
• 7 1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы
• 8 2. Выплаты за качество выполняемых работ
• 9 4. Премиальные выплаты по итогам работы

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера устанавливаются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 N 822 “Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях” (зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081) (далее – Перечень видов выплат компенсационного характера).

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

• повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициенты за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия). Указанные в двух первых абзацах выплаты компенсационного характера (кроме процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и т.п.) при их применении образуют новый оклад, поэтому в данном параграфе не рассматриваются;
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за расширение зон обслуживания;
• доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• повышенная оплата за работу в ночное время;
• повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы.

Руководителям федеральных государственных органов и их территориальных органов рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью уточнения наличия условий труда, отклоняющихся от нормальных, и оснований применения компенсационных выплат за работу в указанных условиях.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (должностному окладу) без учета повышающих коэффициентов.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом ст. 149 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) (видимо, имеется в виду ограничение, в соответствии с которым размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права).

Упомянутой выше ст. 149 ТК РФ установлено общее правило, в соответствии с которым при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

В любом случае размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Ниже особенности оформления и расчета отдельных компенсационных выплат рассматриваются подробно.

       Вид выплат       
 Статья
ТК РФ
              Ограничения            
При выполнении работ    
различной квалификации  
150
При повременной оплате труда -       
по работе более высокой квалификации.
При сдельной оплате труда - выплата  
межразрядной разницы                 
При совмещении профессий
и исполнении обязанностей
временно отсутствующего 
работника               
151
Законодательные ограничения          
не установлены. На уровне            
ведомственных нормативных актов,     
как правило, устанавливается         
ограничение не выше 50% оплаты труда 
по совмещаемой должности             
Сверхурочные работы     
152
За первые 2 часа работы - не менее   
чем в полуторном размере,            
за последующие часы - не менее чем   
в двойном размере.                   
Не более 4 часов в день и 120 часов  
в год                                
В выходные и нерабочие  
праздничные дни         
153
Не менее чем в двойном размере       
В ночное время          
154
Законодательные ограничения не       
установлены. На уровне ведомственных 
нормативных актов, как правило,      
устанавливается ограничение не выше  
35% должностного оклада или тарифной 
ставки                               
При невыполнении норм   
труда (должностных      
обязанностей)           
155
По вине работодателя - не ниже средней
заработной платы работника.          
По причинам, не зависящим            
от работодателя и работника, -       
не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
По вине работника - в соответствии   
с объемом выполненной работы         
При изготовлении        
продукции, оказавшейся  
браком                  
156
Не по вине работника - наравне       
с годными изделиями.                 
По вине работника - полный брак не   
оплачивается, частичный - оплачивается
по пониженным расценкам в зависимости
от степени годности продукции        
При простое             
157
По вине работодателя - не менее 2/3  
средней заработной платы работника.  
По причинам, не зависящим от         
работодателя и работника, - не менее 
2/3 тарифной ставки (оклада).        
По вине работника - не оплачивается  
При освоении новых      
производств (продукции) 
158
Законодательные ограничения не       
предусмотрены.                       
Коллективным договором или трудовым  
договором может быть предусмотрено   
сохранение за работником его прежней 
заработной платы.                    

Перечень выплат стимулирующего характера формируется в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 N 818 “Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях” (зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080):

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с приведенным Перечнем в федеральных бюджетных учреждениях в пределах фонда оплаты труда. Нормативными актами федеральных органов государственной власти, регулирующих особенности перехода подчиненных учреждений на новые системы оплаты труда, используются разные подходы.

Некоторые министерства, агентства и службы указывают только группы выплат (воспроизводят приведенный выше Перечень) и конкретизируют только основные виды выплат – чаще всего надбавку за выслугу лет и премию по итогам года, квартала или месяца. При этом учреждения получают право вводить новые виды выплат, соответствующие их экономическому смыслу (направленные на стимулирование количества и качества затраченного труда) – в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Другие федеральные органы государственной власти в нормативных актах приводят полный, исчерпывающий перечень стимулирующих выплат, которые могут осуществляться в данной отрасли. В этом случае на уровне учреждения должны быть конкретизированы условия осуществления выплат и оформление их в виде локального нормативного акта.

При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя федерального государственного органа, территориального органа федерального государственного органа в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников.

Размер выплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен.

Период, за который выплачивается премия или иная выплата, конкретизируется в положении об оплате и стимулировании труда работников. При этом могут быть введены несколько премий за разные периоды работы – по итогам работы за квартал и премия по итогам работы за год.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Статья 99 ТК РФ определяет сверхурочную работу как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статья 99 ТК РФ также содержит перечень случаев, когда работник может привлекаться к сверхурочным работам:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень исчерпывающим не является. Для того чтобы оформление привлечения работников к сверхурочным работам могло быть признано правомерным, необходимо наличие письменного согласия работника и соответствующее мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

Во всех случаях запрещено привлечение к сверхурочным работам:

• беременных женщин;
• работников в возрасте до восемнадцати лет;
• других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Только с письменного согласия работника и при наличии соответствующего медицинского заключения допускается привлечение к сверхурочным работам:

• инвалидов;
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Как уже отмечалось, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Нарушение данного ограничения не означает запрещения оплаты работы сверх установленных размеров.

Право на оплату сверхурочных часов в количестве более, чем это установлено ТК РФ, а также право на принятие произведенных расходов к учету в полном объеме, не исключает возможности привлечения организации (как юридического лица, а также должностных лиц организации) к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по представлению органов, осуществляющих контроль за соблюдением трудового законодательства.

Например, часовая тарифная ставка работника составляет 40 руб. В феврале им отработано сверхурочно 10 часов, в том числе 2 часа – 2 февраля, 2 часа – 9 февраля и 6 часов – 15 февраля. Коллективным договором установлено, что доплата за сверхурочную работу производится в минимальных размерах, установленных трудовым законодательством.

2 x 40 x 1,5 2 x 40 x 1,5 2 x 40 x 1,5 4 x 40 x 2,0 = 680 руб.

В приведенном примере оплата сверхурочных за последний день (6 часов) производится в полуторном размере за первые два часа, и в двойном – за остальные четыре часа.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
• 7 января – Рождество Христово;
• 23 февраля – День защитника Отечества;
• 8 марта – Международный женский день;
• 1 мая – Праздник Весны и Труда;
• 9 мая – День Победы;
• 12 июня – День России;
• 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В зависимости от особенностей осуществления организацией предпринимательской или иной деятельности (непрерывное производство, скользящий график и т.п.) может предоставляться выходной день, не совпадающий с воскресеньем (выходные дни, не совпадающие с субботой и воскресеньем).

В общем случае работа в выходные дни запрещается. Статьей 113 ТК РФ предусмотрены следующие случаи, когда допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Кроме того, в соответствии со ст. 113 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дополнительное ограничение установлено трудовым законодательством в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Эти категории работников могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

Обязательным условием для того, чтобы привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни считалось правильно оформленным, является письменное распоряжение работодателя, а также – в соответствующих случаях – наличие письменного согласия работника.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретный размер оплаты устанавливается внутренним локальным нормативным актом и отражается в трудовом договоре.

При начислении доплат за работу в выходной или праздничный день в случаях, когда оплата осуществляется по сдельным расценкам либо по дневным и часовым тарифным ставкам, как правило, проблем не возникает.

В случае же, когда работнику (привлеченному к работе в выходной или праздничный день) установлен месячный оклад, существенное значение имеет то обстоятельство, выработана ли в течение месяца норма рабочего времени. При этом если норма времени не выработана или не превышена, фактически оплата производится в двойном размере.

за месяц – 4000 руб. То обстоятельство, что в данном месяце норма рабочего времени не выработана при оплате труда по месячным окладам, значения не имеет. Графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы в течение года была выработана годовая норма рабочего времени. Ситуация, когда недоработка (как в данном примере) может образоваться, может быть обусловлена, например, когда первая смена месяца приходится на третье число, а последняя (в феврале, апреле и т.д.) – на 27-е;

4000 : 160 x 12 = 300 руб.

Всего будет начислено 4300 руб.

При расчетах по оплате труда работников, работа которых в выходные дни обусловлена непрерывным циклом производственного или иного процесса (работники круглосуточно действующих коммунальных организаций, работники дежурных служб, охраны и т.п.), дополнительный перерасчет за работу в те дни, которые являются выходными по календарю, как правило, не производится.

В соответствии со ст. 111 ТК РФ в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Варианты оформления стимулирующих выплат

Трудовое законодательство в полной мере регламентировало процедуру назначения выплат стимулирующего значения. Невзирая на то, что есть много отличий в деятельности, проводимой разными компаниями, а также наличие потребности в регулировании индивидуального типа, существуют принципы общего назначения, предусмотренные законодательством.

Разработан определенный механизм назначения выплат:

1. Руководство компании проводит фиксацию выбранного метода поощрения в соответствующей документации. Это внутренние нормативы организации или трудовые соглашения. Стоит отметить, что фирмы, оказывающие услуги по предоставлению микрозаймов не вправе принимать таких актов.
2. Ознакомление гражданина с принятыми положениям.
3. Если лицо выполняет прописанные условия – ему выплачивается вознаграждение.
4. В последнем случае требуется сформировать приказ или распоряжение руководству организации. Данный акт выступает основанием для проведения расчета сотрудником финансового отдела предприятия.

Как работодателю ввести стимулирующие выплаты

Чтобы ввести в компании выплаты стимулирующего типа, требуется совершить несколько последовательных действий. На начальном этапе руководство компании вносит коррективы в правила, применяемые внутри нее. Необходимо подробно прописать, какие условия требуется исполнить сотруднику, чтобы получить вознаграждение за труд. Это касается не основных выплат, а дополнительных. В этом случае при приеме человека на работу требуется знакомить каждого с подобными актами.

К примеру, фирма может прописать, что при условии добросовестного исполнения возложенных на лицо обязательств, ему выплачивается премия. Кроме того, формат стимулирующей выплаты бывает и другим, к примеру, это объявление человеку благодарности, выплата доплат или премий. Также сотрудникам выдаются ценные подарки или они ставятся в резерв для последующей ротации кадрового состава.

Предприятие вправе прописать, что одновременно к лицу применяются меры поощрения, носящие материальное и моральное выражение. В этом случае речь идет, к примеру, о благодарности и премии. При назначении выплат нужно учесть положения, отражающие правила оплаты труда. Отдельные нормативные акты, принятые на предприятии, содержат алгоритм получения гражданами поощрения за труд.

Затем каждый сотрудник знакомится с нововведениями, внесенными руководством в оплату труда. Происходит это посредством проставления подписи в соответствующей документации. Это нужно, чтобы работодатель в последующем мог доказать, что все сотрудники были ознакомлены с нормативами, установленными в компании.

Процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

Выплата процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, районах, приравненных к районам Крайнего Севера (а также за работу в иных местностях с особыми климатическими условиями), предусмотрена ст. 317 ТК РФ. При этом оговорено, что выплата надбавок должна производиться в порядке и размерах, не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Из этой нормы следует, что:

• во-первых, работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер и условия выплаты надбавки (при этом размер надбавки не должен быть меньше, а условия выплаты не должны быть жестче, чем те, которые установлены законодательными и нормативными актами в отношении работников бюджетной сферы и иных отраслей, в которых оплата труда регулируется государством). В бюджетных учреждениях данное положение действует с определенными ограничениями: размер процентной надбавки может быть установлен вышестоящим органом федерального управления (при установлении порядка перехода на новые системы оплаты труда) в твердых размерах или в пределах от минимума до максимума;
• во-вторых, так как законодательные и нормативные акты, регулирующие данный вид выплат, после вступления в силу ТК РФ не принимались, следует руководствоваться нормами, установленными ранее, в том числе и в дорыночный период. Этот вывод следует из требований ст. 423 ТК РФ, которыми установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Основным нормативным актом в данной области трудового законодательства в настоящее время по-прежнему остается Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденная Приказом Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 N 2.

а) в районах Крайнего Севера – в Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) – 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, до достижения 100% заработка;

б) в остальных районах Крайнего Севера – 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки – 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка;

в) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка.

Размеры процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, применяемых к заработной плате работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов РФ, по виду экономической деятельности “Государственное управление и обеспечение военной безопасности;

Размеры процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока и порядок их выплат устанавливаются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Пунктом 19 упомянутой Инструкции установлено, что в состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда.

Выплата данной надбавки является обязательной для всех работников бюджетных учреждений, занятых на соответствующих видах работ.

Правила выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны утверждены Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573 “О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны”.

Постановлением разрешено федеральным органам государственной власти устанавливать в подведомственных им организациях размеры ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны (далее – надбавки) в соответствии с Правилами, утвержденными настоящим Постановлением.

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается в зависимости от степени секретности сведений, к которым эти граждане имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях.

Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, имеющими степень секретности “особой важности”, составляет 50 – 75%, имеющими степень секретности “совершенно секретно”, – 30 – 50%, имеющими степень секретности “секретно” при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, – 10 – 15%, без проведения проверочных мероприятий, – 5 – 10%.

При определении размера ежемесячной процентной надбавки учитывается объем сведений, к которым указанные граждане имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений.

Ежемесячная процентная надбавка выплачивается за счет утвержденного в установленном порядке фонда оплаты труда (денежного довольствия).

В случае если размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) оказывается ниже размера ранее установленной надбавки, получаемой гражданами, допущенными к государственной тайне на постоянной основе, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, им сохраняется ранее установленная надбавка до истечения срока договора (контракта), которым она предусмотрена.

Сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу (тарифной ставке) выплачивается процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях.

Размер процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) при стаже работы от 1 до 5 лет составляет 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 лет и выше – 20%.

Таким образом, максимальный размер надбавки может доходить до 95% должностного оклада (75% – за работу со сведениями особой важности и до 20% – за стаж работы).

В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.

Размеры надбавок и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Надбавка начисляется исходя из размера должностного оклада. При этом новый оклад не образуется.

В федеральных бюджетных учреждениях силовых ведомств перечень надбавок за работу со сведениями, содержащими государственную тайну, как правило, является более широким и детализированным – например в зависимости от особенностей деятельности учреждений.

Так, гражданскому персоналу воинских частей, допущенному к государственной тайне на постоянной основе, в зависимости от степени секретности и объема сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях, а также от продолжительности срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к тарифной ставке, должностному окладу в следующих размерах:

• за работу со сведениями, имеющими степень секретности “особой важности”, – от 50 до 70%;
• за работу со сведениями, имеющими степень секретности “совершенно секретно”, – от 30 до 50%.

При определении стажа работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны учитывается только документально подтвержденный стаж работы в указанных подразделениях независимо от того, в каком органе государственной власти, органе местного самоуправления, в какой воинской части и организации работал сотрудник структурного подразделения. В стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны не засчитываются перерывы в работе в этих подразделениях.

Кроме того, гражданскому персоналу воинских частей, принятому на работу на штатные должности в шифровальные органы, либо осуществляющим в структурных подразделениях работу с шифрами, либо привлекаемым для этой работы по решению начальников соответствующих центральных шифровальных органов, выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу с шифрами, применяемыми в государственных и правительственных, ведомственных и межведомственных сетях шифровальной связи, в размере от 5 до 30% (в зависимости от класса шифровальной связи и общего стажа шифровальной работы).

Особенности стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Принятие расходов к бюджетному учету осуществляется в соответствии с общим методом бюджетного учета, закрепленным в Инструкции по бюджетному учету – методом начислений. То есть расходы по оплате труда принимаются к учету в момент их начисления (а не фактической выплаты).

В случае, когда производится начисление оплаты труда работникам, занятым в приносящей доход деятельности, дебетуется счет 210604440 “Увеличение стоимости изготовления материалов, готовой продукции (работ, услуг)” или иные счета учета расходов по предпринимательской деятельности.

Списание начисленной задолженности по выплатам отражается одновременно со списанием основной заработной платы – по дебету счета 030201830 в корреспонденции со счетами учета денежных средств.

В.Р.Захарьин

К. э. н.

Говоря про организации, ведущие коммерческую деятельность, нужно отметить, что вопрос о назначении выплат стимулирующего значения в них решается довольно быстро. Для этого требуется только принять внутри компании документ, который бы регулировал данное новшество. Отличительной чертой бюджетной организации выступает то, что руководящий состав не наделен полномочиями относительно распоряжения финансами такого учреждения.

Это говорит о том, что администрация не принимает участия в формировании условий, согласно которым назначается оплата труда сотрудников в рассматриваемой сфере. Однако, несмотря на это, работники бюджетных предприятий вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего значения. В этом направлении применяются положения, закрепленные на уровне законодательства.

Основным актом выступает Приказ, разработанный Министерством здравоохранения от 2007 года № 818. Он направлен на регулирование оплаты в ситуации, когда сотрудники трудятся в выходные и праздничные дни. Отражается несколько разновидностей стимулирующих выплат:

• связанные с наличием выслуги лет
• качественное исполнение обязанностей
• результаты интенсивного труда
• завершение работы, представленной большим объемом и т.д.

Другие нормативные акты в отношении бюджетников применяться не могут. Это говорит о том, что использовать нужно только законодательство. Руководству бюджетной организации необходимо понимать, что при издании приказа, который направлен на предоставление сотрудникам дополнительных выплат, в организации будет организовано проверочное мероприятие. В ходе проверки устанавливается, имеет ли место нецелевое расходование средств бюджетного значения.

Нужно рассмотреть данный вопрос применительно к каждой сфере. К примеру, чаще всего, данные выплаты применимы в сфере образования. Устанавливается система расчета баллов, которые влияют на доплаты. Для расчета стоимости 1 балла потребуется принять во внимание весь фонд заработка, который может быть выделен на премирование сотрудников.

Когда определено общее число баллов, которые заработаны всеми членами выбранной организации, происходит вычисление стоимости 1 балла. Затем учитывают сколько баллов начислено для 1 работника, после чего умножить на полученную стоимость балла. Для преподавательского состава имеет значение эффективность как классной работы, так и организация внеурочного времени.

Это проведение разных мероприятий, например, походы или экскурсии. Также проверяется успеваемость каждого взятого ученика, работа с законными представителями учащихся, участие в олимпиаде. Кроме того, педагоги должны взаимодействовать с представителями семей, отнесенных к числу неблагополучных.

Когда сотрудник проявляет большую активность, то и рассчитывать он вправе на получение повышенного поощрения. Если говорить про учреждения дошкольного типа, то тут происходит деление штата на воспитателей и педагогический состав. Для них выделяются средства в размере 60 процентов от всего фонда, предназначенного для оплаты труда.

Стоит учесть, что кроме этих лиц, в штате также есть и другие работники, в том числе, это сторожа и технические сотрудники, работники кухни и прочее. Стоимость баллов будет устанавливаться исходя из того, насколько эффективно трудился каждый взятый гражданин.

Это относится к проведению мероприятий факультативного типа, в том числе, кружки и секции. Доплаты для руководства рассматриваемой организации начисляются по иному порядку. Директор может рассчитывать на повышение оплаты труда, в ситуации:

• если он ведет активную работу с родителями
• нет жалоб
• проводится обучение профильного типа
• в сферу преподавания включаются молодые сотрудники
• развитие талантов, обучающихся и т.д.

Для каждого взятого учреждения разрабатывается свое положение, в соответствии с которым начисляются баллы.

Рассматривая вопрос получения надбавок сотрудниками медицинской сферы, стоит учесть, что применимы здесь положения программы, которая была запущена еще в 2011 году. Правомочием на получение дополнительной оплаты наделены как медсестры, так и доктора. Полномочия по установлению надбавок возложены на руководство территориального подразделения системы здравоохранения. Конкретная сумма определяется в конкретном учреждении.

Повлиять на это могут:

• количество человек, проживающих в населенном пункте;
• плотность жителей;
• возрастная категория, являющаяся преимущественной;
• показатели смертности.

Также важна специфика оказываемой помощи и местность расположения учреждения системы здравоохранения.

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы могут начисляться работникам регулярно или единовременно. При начислении выплат учитывается:

• интенсивность и напряженность работы;
• особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
• организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения.

Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.

Премирование за интенсивность и высокие результаты работы не применяется к работникам, которым установлена стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы.

Наиболее распространенными видами выплат за интенсивность и высокие результаты работы (из числа тех, которые практиковались и ранее) являются следующие выплаты.

Надбавка за руководство бригадой. Эта надбавка устанавливается в тех случаях, когда работы выполняются специализированными подразделениями рабочих под единым руководством работника, должностной оклад которого определяется как оклад рабочего и отдельно в штатном расписании и расчете фонда оплаты труда не выделяется.

В организациях коммунального хозяйства это могут быть бригады по выполнению комплекса работ по ремонту и обслуживанию объектов основных средств, территорий, помещений – электромонтеры, слесари, рабочие по уборке территорий, ремонтные бригады и т.п.

Размер надбавки может дифференцироваться в зависимости от численности бригады.

Например, в лесном хозяйстве при организации выполнения работ по охране, защите, воспроизводству лесов бригадами, рабочим, исполняющим функции бригадира и не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой как особой формой совмещения функций устанавливаются надбавки:

• при составе бригады от 3 до 10 человек – 10% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов);
• при составе бригады свыше 10 человек – 15% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов).

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается водителям автомобилей и трактористам.

Размер надбавки может быть дифференцирован, например, при наличии:

• стажа работы по профессиям водителя автомобиля и тракториста от трех до пяти лет, безаварийной работы и содержании автомобилей и тракторов в надлежащем техническом состоянии – 10% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов);
• стажа работы по профессиям водителя автомобиля и тракториста свыше пяти лет, безаварийной работы и содержании автомобилей и тракторов в надлежащем техническом состоянии – 25% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов).

Водителям легковых автомобилей может назначаться надбавка за разрыв смены или за ненормированный рабочий день.

Работникам летно-инспекторского и командно-летного состава, имеющим действующие летные свидетельства, командному, инспекторскому, инструкторскому составу парашютистов и десантников-пожарных, инженерам-авиатехникам, имеющим действующие свидетельства, устанавливаются надбавки к окладам, ставкам заработной платы в зависимости от установленного класса (за 2-й или 1-й класс). В соответствии с установленным классом дифференцируется и размер надбавки.

2. Выплаты за качество выполняемых работ

К данной группе выплат в настоящее время чаще всего относятся выплаты, осуществляемые в связи с присвоением работникам бюджетных учреждений различных степеней и званий.

Наиболее распространенной является надбавка за наличие ученой степени.

Размеры надбавок к должностным окладам (ставкам) за ученую степень научно-педагогическим работникам высших учебных заведений установлены п. 5 ст. 30 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”.

В соответствии с упомянутой нормой научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

• 40% за должность доцента;
• 60% за должность профессора;
• 3000 руб. за ученую степень кандидата наук;
• 7000 руб. за ученую степень доктора наук.

Обращаем внимание на то, что Письмом Минобрнауки России от 16.04.2007 N 03-760 разъяснено следующее.

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.1996 N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (ст. 30) надбавки к должностным окладам за ученую степень устанавливаются только научно-педагогическим работникам высших учебных заведений.

Должности ректора, проректора, начальника учебного управления и заведующего аспирантурой не относятся к профессорско-преподавательскому составу, так как являются административными.

Доплаты за ученые степени лицам, занимающим данные штатные должности, устанавливаются только в том случае, если за ними закреплены часы преподавательской работы.

Одновременно сообщено, что доплаты за ученые степени устанавливаются преподавателям, имеющим ученые степени по профилю преподаваемой дисциплины.

В связи с переходом на новые условия оплаты труда бюджетные учреждения фактически получили право установления аналогичных надбавок работникам учреждения при наличии ученой степени, но не имеющим права на доплату за ученую степень.

Например, в лесном хозяйстве таким работникам устанавливается надбавка в размере 50% минимального оклада по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов).

При наличии у работника двух оснований (наличия почетного звания и ученой степени) надбавка к окладу устанавливается по одному из оснований по его выбору.

Порядок выплаты надбавок сотрудникам силовых ведомств отдельно урегулирован на уровне федерального законодательства.

Постановлением Правительства РФ от 02.06.2006 N 343 “Об установлении надбавок за ученую степень и (или) ученое звание сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту” сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, таможенных органов РФ, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи, а также военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, установлены следующие размеры аналогичных выплат:

• имеющим ученую степень кандидата наук – надбавка в размере 10% должностного оклада (оклада по воинской должности);
• имеющим ученую степень доктора наук – надбавка в размере 25% должностного оклада (оклада по воинской должности);
• имеющим ученое звание доцента – надбавка в размере 10% должностного оклада (оклада по воинской должности);
• имеющим ученое звание профессора – надбавка в размере 25% должностного оклада (оклада по воинской должности).

Указанные надбавки не устанавливаются сотрудникам и военнослужащим, которым выплачиваются надбавки за ученую степень кандидата наук либо доктора наук и (или) за должность доцента либо профессора в соответствии с Федеральными законами “О статусе военнослужащих” либо “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”.

Надбавка за наличие присвоенных в установленном порядке званий может устанавливаться и выплачиваться в тех отраслях, где соответствующие надбавки предусмотрены. Например, в лесном хозяйстве могут быть установлены надбавки за специальные звания:

• “Лесничий II класса”, “Помощник лесничего II класса”, “Мастер леса II класса” – 15% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов);
• “Лесничий I класса”, “Помощник лесничего I класса”, “Мастер леса I класса” – 25% к минимальному окладу по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов).

Надбавка за наличие почетного звания может выплачиваться работникам учреждений, которым в установленном порядке (как правило, Указом Президента РФ) присвоены почетные звания, например “Заслуженный экономист Российской Федерации”, “Заслуженный учитель Российской Федерации”, “Заслуженный деятель культуры Российской Федерации”, “Заслуженный лесовод Российской Федерации” и.д.

Надбавка устанавливается в процентах минимального оклада по соответствующим ПКГ (без учета повышающих коэффициентов) или в твердой сумме.

При наличии у работника иных почетных званий надбавка устанавливается при условии соответствия почетного звания направлению профессиональной деятельности непосредственно по занимаемой должности.

При наличии у работника двух или более почетных званий надбавка устанавливается за одно почетное звание по его выбору.

В организациях культуры предусмотрена выплата премии за качество выполняемых работ – выплачивается работникам единовременно в размере до 5 окладов (должностных окладов) при:

• поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации, награждении орденами и медалями Российской Федерации;
• награждении Почетной грамотой Министерства культуры РФ.

Кроме того, в учреждения культуры предусмотрена выплата стимулирующей надбавки. Стимулирующая надбавка за качество выполнения работ устанавливается работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, а также за знание и использование в работе одного и более иностранных языков. Рекомендуемый размер:

• до 10% от оклада за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или за почетное звание “Заслуженный”;
• до 20% от оклада за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или за почетное звание “Народный”.

Надбавка за знание иностранных языков может выплачиваться работникам бюджетных учреждений, должностные обязанности которых предполагают использование знания иностранных языков.

Например, в учреждениях системы Минкульта России предусмотрено установление соответствующей надбавки в размере:

• до 15% от оклада за знание и использование в работе одного и более иностранных языков;
• до 25% от оклада за ученую степень кандидата наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или за почетное звание “Заслуженный” при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков;
• до 35% от оклада за ученую степень доктора наук (с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома) или за почетное звание “Народный” при одновременном знании и использовании в работе одного и более иностранных языков.

4. Премиальные выплаты по итогам работы

Премирование работников осуществляется на основе Положения о премировании, утверждаемого локальным нормативным актом федерального государственного органа, территориального органа федерального государственного органа.

• успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей в соответствующем периоде;
• инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• качественное выполнение порученной работы и проведение мероприятий, связанных с обеспечением уставной деятельности учреждения;
• качественную подготовку и своевременную сдачу отчетности;
• участие в течение соответствующего рабочего периода в выполнении важных работ, мероприятий и другие показатели.

Положение о премировании, утвержденное локальным нормативным актом федерального государственного органа, территориального органа федерального государственного органа, целесообразно продублировать в локальном нормативном акте учреждения – с учетом особенностей осуществления деятельности в конкретных условиях.

Положение о премировании может быть отдельным разделом Положения об оплате труда учреждения. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразными могут оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта – Положения о премировании.

В любом случае в положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

• размер премий – от минимального до максимального;
• условия, при которых премии выплачиваются, а также при которых размер премии может снижаться, либо премия может не выплачиваться вовсе;
• периодичность выплаты премии.

В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

Действующее законодательство не запрещает выплаты премий за результаты работы по итогам других отчетных периодов. Таким образом, Положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий работникам бюджетных учреждений по результатам работы за месяц и квартал.

Порядок и условия премирования, показатели премирования и условия, при которых работники могут быть лишены или которым снижены размеры премий, устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями учреждений по согласованию с профсоюзными органами или иными представительными органами работников.

Конкретный размер премии определяется в соответствии с личным вкладом работника в выполнение поставленных задач, качеством выполнения функциональных обязанностей и других показателей, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничивается и выплачивается на основании приказа руководителя учреждения.

Кроме выплаты ежемесячных и ежеквартальных премий положением об оплате труда учреждения может быть предусмотрена выплата единовременного вознаграждения по итогам года.

Размер вознаграждения также устанавливается с учетом конкретного вклада работника в выполнение задач, обусловленных уставной деятельностью учреждения. При этом условия выплаты вознаграждения могут существенно отличаться от условия выплаты премий. Например, основным условием для выплаты может служить выполнение определенных задач учреждением в целом.

Вознаграждение выплачивается, как правило, в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом. По решению соответствующего федерального органа государственной власти выплата вознаграждения может производиться в декабре календарного года, за который оно выплачивается.

Размер вознаграждения может быть ограничен предельной суммой. Например, в учреждениях и воинских частях министерства обороны размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, не может превышать двух должностных окладов (тарифных ставок) с учетом повышений, установленных ему по занимаемой должности (профессии) на 1 декабря календарного года, за который производится выплата вознаграждения, а уволенным с работы в течение года – на день увольнения.

Основанием для выплаты вознаграждения является приказ руководителя воинской части с указанием его конкретного размера каждому работнику.

Руководители учреждений имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за невыполнение должностных обязанностей или нарушения трудовой дисциплины в случаях, предусмотренных коллективными договорами.

Снижение размера вознаграждения или его лишение оформляется приказом руководителя учреждения с обязательным указанием причины.

Как правило, вознаграждение не выплачивается (если иное не предусмотрено коллективным договором):

• работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до двух месяцев;
• работникам, выполняющим работу на условиях почасовой оплаты;
• работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
• работникам, уволенным с работы за виновные действия (п. п. 5 – 11 ст. 81 ТК РФ);
• работникам, принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.

Это обусловлено тем, что перечисленные категории работников на результаты деятельности учреждения не влияют или влияют несущественно. В учреждениях за счет экономии фонда заработной платы могут устанавливаться иные выплаты стимулирующего характера, размеры и условия которых предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях, локальными нормативными актами с участием профсоюзных органов или иного представительного органа работников.

Кроме того, из фонда оплаты труда работникам может быть оказана материальная помощь. Решение об оказании материальной помощи и ее конкретных размерах принимает руководитель федерального государственного органа, территориального органа федерального государственного органа на основании письменного заявления работника.