Специалист по кадровому делопроизводству профстандарт
Пластичность кадрового профстандарта
Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н, которые начали действовать с 01.11.2015. Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.
В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:
- специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
- руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
- специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).
Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.
Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:
- 2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
- 1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
- 4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
- 3341 «Офис-менеджеры».
Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.
Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения.
Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.
См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».
Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.
Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».
Каждый профстандарт включает в себя в том числе и описание выполняемых сотрудником на соответствующей должности трудовых функций, а также требования к полученному образованию и знаниям, опыту работы, достаточным для реализации этих функций (п. 6 приказа Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).
Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 691н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации. Ознакомимся с ними подробнее:
- Обеспечение документооборота по учету и движению кадров — необходим 5-й уровень квалификации (достаточно среднего профессионального образования).
- Работа по обеспечению персоналом, в частности, администрирование документооборота — необходим 6-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень бакалавра плюс дополнительное профессиональное образование).
- Организация и проведение аттестации сотрудников — 6-й уровень квалификации (бакалавр).
- Организация обучения и стажировки персонала — 6-й уровень квалификации.
- Организация оплаты труда — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
- Разработка и внедрение корпоративной социальной политики — 6-й уровень квалификации (бакалавр плюс дополнительное профессиональное образование).
- Разработка системы и реализация функций по операционному управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — необходим 7-й уровень квалификации (требуется сотрудник, получивший степень магистра, а в ряде случаев достаточно и специалиста, плюс опыт работы более 5 лет).
- Разработка системы и реализация функций по стратегическому управлению персоналом, а также работы любого структурного подразделения компании — 7-й уровень квалификации (специалист/магистр, опыт работы от 5 лет).
Уровни квалификации, используемые в профстандарте, были утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.
В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.
С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам – 2017».
Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:
- Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
- подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
- осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
- обеспечение документооборота кадровой документации;
- сбор и проверка переданных работником личных документов;
- оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
- выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
- ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
- учет рабочего времени сотрудников.
О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи«Какой срок хранения документов в архиве организации?».
- Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
- составление требований к вакантной должности;
- проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
- проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
- Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
- разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
- сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
- подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
- Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
- разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
- анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
- подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
- организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
- подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
- Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
- проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
- разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
- Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
- подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
- организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
- подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
- Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
- подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
- осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
- Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
- организация труда и формирование системы оплаты;
- составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
- подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Утвержден ли профессиональный стандарт специалиста по кадрам
В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:
- руководители кадровых подразделений;
- работники кадровых служб;
- специалисты по профориентации;
- сотрудники служб занятости.
В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профессиональной деятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.
В группу включены:• руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;• специалисты по кадрам и профориентации;• специалисты кадровых служб и учреждений занятости.
Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта
Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?
В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.
Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.
Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.
Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.
ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства
Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.
• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.
Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.
О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.
Что напишут в штатном расписании?
Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:
- латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
- через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
- далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).
В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».
ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
[Перейти в раздел Кадровое делопроизводство]
