Оклад и тарифная ставка: в чем разница

Доплаты и надбавки

вознаграждение за труд

(в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы)

компенсационные

выплаты

стимулирующие выплаты

основная (иногда – единственная) составляющая зарплаты

вторая составляющая зарплаты

третья составляющая зарплаты

оклад (должностной оклад)

 доплаты и надбавки компенсационного характера

доплаты и надбавки стимулирующего характера

в том числе:

премии

  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  •  иные поощрительные выплаты
  • за работу в особых климатических условиях;
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
  • иные выплаты компенсационного характера.

Основная составляющая заработной платы – это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных ТК РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка

Оклад (должностной оклад)

фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Оклад (тарифная ставка) – это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц). (ч. третья, четвертая ст. 129 ТК РФ).

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты работникам, которые начисляются им помимо должностного оклада (тарифной ставки) и включаются в систему оплаты труда.

  • компенсационные
  • стимулирующие
  • обязательные
  • выплачиваемые по усмотрению работодателя

Для определения выплат компенсационного характера (надбавок и доплат) целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

  1. выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
  2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
  3. ыплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
  4. надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Трудовой кодекс не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка».

Надбавка – это, как правило, выплата стимулирующего характера (но может быть и компенсационного характера), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника.

Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

  • выслугу лет
  • стаж работы
  • продолжительность непрерывной работы
  • ученую степень или звание
  • успешное прохождение повышения квалификации
  • профессиональное мастерство
  • высокую квалификацию

Существуют и компенсационные надбавки, которые призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда. Например, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315, 317 ТК РФ); за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Надбавка может быть установлена работнику как на определенный период времени (месяц, квартал и др.), так и на неопределенный период времени.

В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет установлен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие будет возможно только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов труда после ее установления. Например, надбавка за выслугу лет зависит от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на будущее время.

Доплата – это, как правило, выплата за выполнение дополнительной работы (за совмещение, за сверхурочную работу).

Оклад и тарифная ставка: в чем разница

Доплата обычно является выплатой компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

üвыполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

üсовмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы (ст. 151 ТК РФ);

üза сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

üза работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

  • Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.
  • Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.
  • Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.
  • Доплаты и надбавки могут выплачиваться как в конкретной денежной сумме, так и в определенном проценте от оклада (тарифной ставки).

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. первая   ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным для включения в трудовой договор (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Судебная практика.Установление стимулирующих выплат является исключительным правом работодателя (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.06.2014 по делу N 33-22377/2014, от 24.11.2014 по делу N 33-46629/14, Свердловского областного суда от 08.10.2014 по делу N 33-13139/2014).

Оклад и тарифная ставка: в чем разница

Постановлением Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.2011 рассмотрено гражданское дело по иску Н.В.В. к ФГОУ “Сибирский профессионально-педагогический колледж” о взыскании заработной платы. Судом в процессе рассмотрения дела установлено, что размеры оклада и надбавок установлены Н.В.В. трудовым договором и дополнительным соглашением к нему.

В учебном году учебная нагрузка составила 125,31 часов в месяц, однако оплата производилась из расчета 72 часа в месяц. При этом работодатель незаконно снизил размер оклада. Кроме того, истцу не выплачивались доплата за интенсивность и напряженность, надбавка за стаж работы, доплата за колледж, а также выплачивалась надбавка стимулирующего характера в меньшем размере.

Судами первой и второй инстанций в удовлетворении иска было отказано. Президиум Суда Ханты-Мансийского автономного округа направил дело на новое рассмотрение, основываясь на следующем. Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Из дополнительного соглашения к трудовому договору не следует, что сторонами была изменена педагогическая нагрузка 72 часа, установленная п. 8.1 трудового договора. Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Если работник не согласен с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, не могут быть признаны законными. С учетом изложенного доводы ответчика и суда о том, что должностной оклад истца определен исходя из педагогической нагрузки 125,3 часов в месяц, нельзя признать правомерными, нельзя признать правомерным и односторонний отказ от выплат, предусмотренных трудовым договором.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы.

Судебная практика.Решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 01.06.2011.

Работник-водитель обратился в суд с иском к работодателю МУЗ “Городской родильный дом” с требованием взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату. По его словам, в нарушение действующего трудового законодательства ему недоплачены выплаты стимулирующего характера. Оплата коэффициента интенсивности за период с июня по декабрь 2010 г.

Представитель ответчика пояснила, что существующая в учреждении система оплаты труда предусматривает выплаты стимулирующего характера, к каковым относятся выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. За истцом была закреплена машина, на которой он при необходимости должен был осуществлять перевозку новорожденных детей, женщин, врачей-консультантов в соответствии с инструкцией по эксплуатации машин.

Поскольку такая необходимость возникала не всегда, закрепленная машина проходила небольшой километраж, водитель зачастую мог весь день не выезжать, соответственно, интенсивность его труда была минимальна либо отсутствовала вовсе. Поэтому ему был установлен минимальный коэффициент интенсивности или он вообще отсутствовал.

Вариант 1

Вариант 2 (оптимальный)

и/или коллективный договор, включающий раздел с конкретным порядком премирования работников  (при наличии этого документа в компании)

и/или коллективный договор, включающий раздел с конкретным порядком премирования работников (при наличии этого документа в компании)

X

и ЛНА (Положение об оплате труда и премировании, Положение об окладе, Положение о текущем премировании, Положение о годовом вознаграждении, Положение о выплате вознаграждения за стаж работы, Положение о поощрении в связи с выходом на пенсию и пр.)

и/или трудовой договор, содержащий конкретные условия и порядок премирования

и/или трудовой договор, содержащий отсылку на ЛНА

приказ (распоряжение) о поощрение работника (работников) по формам №№ Т-11, Т-11а или

самостоятельно разработанным формам

запись о выплате премии в личной карточке работника в разделе VII “Награды (поощрения), почетные звания” формы № Т-2 или в самостоятельно разработанной форме

записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе,

в трудовые книжки не вносятся.

Зарплата

Зарплата и оклад — разные понятия.

Оклад

Размер оклада прописывается в трудовом договоре.

Надбавки

Надбавки учитываются при расчете ЗП.

В чём разница

Итак, мы рассмотрели, что такое оклад и ставка, в чем разница пойдет речь далее. У данных двух систем начисления заработной платы есть несколько отличий. Основное из них в том, что по системе оклада заработная плата начисляется сотруднику за расчетный период, то есть месяц или год в зависимости от специфики работы и занимаемой им должности. Тарифная ставка – это плата за определенный промежуток времени, в основном, она применяется при сменном графике работы.

Другое отличие в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка количество отработанного времени. Кроме того, обе данные системы применяются в зависимости от специфики работы, например, на некоторых должностях уровень дохода сотрудника будет напрямую зависеть от выполненного и объема работа.

Давайте рассмотрим обе этих денежных выплаты более детально. Как правило, еще при приеме на работу с человеком обговаривается, как будет оплачиваться его труд. Это может быть фиксированная зарплата, должностной оклад или тарифная ставка. Возможны также и иные варианты. При этом, например, размер оклада прописывается в заключаемом с работником трудовом договоре, причем здесь возможны также разного рода дополнительные выплаты и повышающие коэффициенты. Впрочем, это уже частности.

Для начала следует объяснить, что такое должностной оклад и тарифная ставка. Первая выплата, как несложно догадаться, зачастую зависит от занимаемой сотрудником должности. Кроме того, работодатель однозначно оплачивает работнику только оговоренный в трудовом договоре оклад. Дополнительные надбавки, в том числе и поощрительные, выплачиваются исходя из результатов работы.

Однако не стоит забывать один важный момент. Законодательство требует, чтобы сумму, которую сотрудник гарантированно получит на руки по итогам месяца, высчитывали исходя из установленного МРОТ. Хотя здесь также могут быть и некоторые исключения, такие, например, как неполный рабочий день, совместительство, нахождение на больничном или в отпуске за свой счет и так далее.

Следует учитывать, что в тарифную ставку не входят какие-то иные выплаты. Такая система оплаты труда характерна для двух категорий работников – сдельщиков и повременщиков. Чаще всего ее задействуют в отраслях реальной экономики – сельском хозяйстве, строительстве и так далее.

Система премирования и виды премий

Оклад и тарифная ставка: в чем разница

Премии в силу ч. первой ст. 129 ТК РФ относятся к стимулирующим выплатам и являются третьей составляющей частью заработной платы.

Вследствие того, что есть большое количество видов выполняемых работ, поставленных вышестоящим руководством задач и нормативов продаж каждой отдельной профессии, придумано такое же обширное количество способов исчисления величины оплаты за труд работников. Это связано с тем, что на каждом предприятии есть свои особенности работы.

Например, сотрудник металлургического комбината работает по фиксированной ставке, которая может только меняться исходя из варьирования величины отработанного сотрудником времени (если были выходы в выходные дни и же вечерние часы производства).

Работник сферы продаж получает напрямую связанную с объемом сбытой продукции заработную плату. Это стимулирует к более качественной консультации клиентов, что увеличивает продажи, а соответственно и прибыль владельца предприятия.

Продавец получает заслуженную прибавку к доходу, направляя все большие усилия и старания на наращивание клиентской базы и все большего роста продажи товаров или оказанных им полезных услуг.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница

Но также есть и виды работ, при которых мы не можем измерить силы и примененные профессиональные усилия каждого отдельного человека. Тогда его доход стабилен и изменяется лишь при оформлении ежегодных отпусков, непредвиденных больничных, отгулов по семейным делам.

Этот способ исчисления зарплаты как никогда уместен, если нужно увеличивать объёмы услуг или же товарных единиц на организации.

Рабочие, которые ремонтируют оборудование, станки, заменяют устаревшие детали на новые, получают стимул к более качественной степени работы, получая доплату к своему доходу за отсутствие частых поломок важного для организации оборудования.

Дистрибьюторы и работники сферы сетевого маркетинга, прямых продаж, получают доход исходя из разницы между ценой закупки продукции и ценой их продажи потенциально заинтересованным в товаре клиентам.

Тарифная ставка и оклад – в чем сходство и разница

Несмотря на все различие данных систем у них есть много общего. Как выяснилось ранее оклад можно получить только после отработки расчетного периода, а тарифная ставка предполагает выплату заработка за определенную единицу времени час или неделю день. Но если сотрудник отработал месяц не полностью, например, был в отпуске или на больничном, то его оклад выплачивается только за фактически отработанное время.

Рассмотрим, как из оклада рассчитать часовую тарифную ставку. Все довольно просто, для этого нужно фиксированную сумму разделить на количество отработанных дней или часов. Например, если она составляет 25000 рублей в месяц, то можно рассчитать, сколько он зарабатывает в день, если в календарном месяце 22 рабочих дня по 8 часов. Таким образом, его тарифная ставка за день будет 25000/22, равно 1136,36 рублей в день или 142 рубля в час.

Таким образом, работодатель единолично устанавливает систему оплаты труда сотрудникам своего предприятия: оклад и тарифная ставка. В чем разница? Существенные различия в том, что тарифная ставка применяется в большинстве случаев представителя профессии в сфере производства или обслуживания, оклад чаще применен к сотрудникам в сфере экономики, или иной интеллектуальной деятельности.

Увеличение срока обращения работника в суд за разрешением спора о невыплате (неполной выплате) зарплаты

К микропредприятиям может быть отнесена любая организация, если она отвечает всем критериям, указанным в таблице

Критерий

Предельное значение

Микропредприятие

Малое предприятие

1

Суммарная доля участия в уставном капитале организации РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов

25 %

2

Суммарная доля участия в уставном капитале организации иностранных организаций

49 %

3

Суммарная доля участия в уставном капитале организации других организаций, не являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства

49 %

4

Средняя численность работников за предшествующий календарный год

15 чел.

100 чел.

5

До 01.01.2016 – выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС за предшествующий календарный год

120 млн. руб.

800 млн. руб.

5

С 01.01.2016 – доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности без учета НДС за предшествующий календарный год

120 млн. руб.

800 млн. руб.

Требования НК РФ к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли

п. 1 ст. 252 НК РФ

Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты {amp}lt; … {amp}gt;, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.

Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ {amp}lt; … {amp}gt;.

 Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

ч. 1 ст. 255 НК РФ

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

п. 2 ч. 2

ст. 255

НК РФ

К расходам на оплату труда в целях гл. 25 НК РФ относятся, в частности:

-начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

п.п. 21, 49

ст. 270

НК РФ

При определении налоговой базы не учитываются следующие расходы:

– в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);

– иные расходы, не соответствующие критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ.

Расходы в виде премии за производственные результаты могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций в случае, если порядок, размер и условия ее выплаты предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, а также локальными нормативными актами при соответствии критериям, указанным в пункте 1 статьи 252 НК РФ, и при условии, что подобные расходы не поименованы в статье 270 НК РФ (Письмо Минфина России от 18.02.2016 N 03-05-05-01/9022).

Премии к государственным, профессиональным или корпоративным праздникам (Письмо Минфина от 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167):

  • если они выплачиваются всем работникам в одинаковом размере – учитываются как подарки. Данные выплаты не связаны с производственными результатами работников и не могут учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль;
  • если их размер для каждого работника определяется по усмотрению руководителя – не учитываются в налоговых расходах ни при ОСН, ни при УСН, но облагаются страховыми взносами (Постановление Президиума ВАС от 25.06.2013 N 215/13).

Перечень документов, необходимых для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли (Письмо ФНС РФ от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165)

– Документы, подтверждающие отношение премий к системе оплаты труда в организации

Трудовой договор с работниками должен содержать ссылку на ЛНА, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников.

Отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или ЛНА размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий.

Совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда).

В противном случае, если условия трудовых договоров или ЛНА не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать не установленными.

  • Документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.).
  • Первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством.

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ внесены изменения в ряд законодательных актов, касающиеся повышения ответственности работодателей в части оплаты труда.

Нововведения вступают в силу с 03 октября 2016 года.

Перечень оснований для проведения органами Роструда внеплановых проверок установлен ч. седьмой ст. 360 ТК РФ и он расширен Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ.

Новой редакцией ч. седьмой ст. 360 ТК РФ предусмотрено, что государственные инспекторы труда проводят внеплановые проверки на основании обращений (информации) вышеуказанных лиц, содержащих также сведения о фактах, приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством (п. 3 ст. 2, ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ).

В настоящее время по общему правилу исковое заявление о восстановлении трудовых прав предъявляется по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Новая редакция статьи 29 ГПК с 03.10.2016 содержит ряд важных уточнений:

  • иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в районный суд по месту жительства истца (ст. 24, новая ч. 6.3 ст. 29 ГПК);
  • иски, вытекающие из трудовых договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (ч. 9 ст. 29 ГПК, п. 3 ст. 3, ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ). Новая редакция ч. 9 ст. 29 ГПК дополнена словами “в том числе трудовых договоров”.

Штрафы за невыплату (неполную выплату) в установленный срок зарплаты, других выплат в рамках трудовых отношений (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния) либо за установление зарплаты в размере ниже предусмотренного трудовым законодательством

Субъект

с 03.10.2016

до 03.10.2016

Размер штрафа

Основание

Размер штрафа

Основание

Первичное правонарушение

10 000 – 20 000 руб.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

1 000 – 5 000 руб.

ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

– ИП;

1 000 – 5 000 руб.

1 000 – 5 000 руб.

30 000 – 50 000 руб.

30 000 – 50 000 руб.

Повторное правонарушение

20 000 – 30 000 руб.

ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ

10 000 – 20 000 руб.

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

10 000 – 30 000

10 000 – 20 000 руб.

50 000 – 100 000 руб.

50 000 – 70 000 руб.

Согласно новой редакции ч. шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Таким образом, обновленная редакция ч. шестой ст. 136 ТК РФ:

  • устанавливает максимальный срок (15 календарных дней), по окончании которого необходимо рассчитаться с работниками;
  • четко определяет круг документов работодателя, которыми устанавливается день выплаты заработной платы.

С 03.10.2016 работодатель будет обязан заплатить выплаты, причитающиеся работнику, с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Распространенные ошибки в трудовых договорах в части установления обязательного условия оплаты труда

На закрепленной автомашине истец мог выполнять только ту работу, которая была определена инструкцией по эксплуатации машин. Поскольку нагрузка на водителей, работавших на той или иной машине, была изначально различной, при всем желании работник не мог работать интенсивнее, чем ему было определено. Дополнительные обязанности на водителей возлагались неравномерно.

А наличие конфликта с работодателем способствовало тому, что объем работы у истца не увеличивался и машина простаивала. Он не мог проезжать больший километраж, если исполнение им трудовой функции напрямую зависело от того, требовалась ли вообще за отчетный период перевозка новорожденных детей и женщин, в отличие от ежедневной перевозки анализов и главного врача, которую осуществляли другие водители.

Поэтому суд посчитал, что работодатель должен был в трудовом договоре определить для работника критерии интенсивности исходя из характера его работы, чтобы работник знал, как именно он должен стараться при наличии возможности проехать всего 20 км в день и за что он может получать коэффициент интенсивности, либо работодателю следовало обеспечить работнику равный доступ к выполнению трудовых обязанностей. Суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовало право на снижение размера либо на лишение работника коэффициента интенсивности.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. вторая ст. 135 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но только при наличии такового в компании (ч. четвертая ст. 135 ТК РФ).

Названия такого ЛНА в каждой организации могут быть разными, например:

  • Положение об оплате труда,
  • Положение о материальном стимулировании работников,
  • Положение о надбавках и доплатах,
  • Положение об оплате труда в ночное время,
  • Положение об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные  и др.

При этом не обязательно утверждать только один ЛНА. Вы можете утвердить их несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все правила, касающиеся вашей системы оплаты труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ).

В Положении о премировании организации (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности:

  • перечень должностей премируемых работников;
  • размеры и шкалу премирования;
  • периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);
  • методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;
  • основания, показатели, условия начисления премии;
  • условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

В трудовом договоре вместо конкретных размеров тарифной ставки или оклада:

  • (или) дается ссылка на документы работодателя, например, “работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию”;
  • (или) нет никакого упоминания об оплате труда, нет даже отсылки к штатному расписанию.

Такие записи противоречат требованиям ТК РФ (абз. 5 ч. второй ст. 57, ст. 129, 135 ТК РФ).

Тарифная ставка и оклад являются фиксированным размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени или исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Это означает, что в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер должностного оклада (тарифной ставки) в числовом выражении.  

Если работнику полагаются такие выплаты, в трудовом договоре можно указать их размер, а можно сослаться на ЛНА, определяющий основания и условия их выплаты. Из формулировки абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что в трудовой договор надо включить именно условие о выплате доплат и надбавок, а не их точный размер (при этом применительно к тарифной ставке или окладу, напротив, установлено правило об указании их размера).

Поэтому включать ли надбавки и премии в трудовой договор, организация вправе решить сама. Сведения о поощрительных выплатах (надбавках, премиях) в трудовом договоре прописывать необязательно. Достаточно в тексте сделать отсылку к коллективному договору или ЛНА, в котором прописаны основания и условия их выплаты (п. 1 Письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Согласно ч. пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА.

Часть вторая ст. 132 ТК РФ прямо устанавливает запрет какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, во время испытательного срока работник обладает теми же правами, что и другие работники (ч. третья ст. 70 ТК РФ). Таким образом, неправомерно устанавливать ему на данный период оплату труда ниже, чем это предусмотрено по занимаемой им должности. Проверяющие органы могут признать подобные действия дискриминационными по отношению к работнику, а к организации и ее должностным лицам – применить административное наказание в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ).

ЛНА работодателя не должны содержать норм, позволяющих ограничивать гарантии работников, которые находятся на испытании (например, невыплата премий и др.).

МРОТ применяется, в частности, для регулирования оплаты труда (ст. 3 Закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ).

  • с 01.01.2016 равен 6 204 руб.
  • с 01.07.2016 равен 7 500 руб.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ либо минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение (ч. третья ст. 133, ч. одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Допускается устанавливать работнику оклад (тарифную ставку) в размере меньше МРОТ при условии, что общая сумма зарплаты с учетом оклада (тарифной ставки), стимулирующих и компенсационных выплат будет не меньше МРОТ или минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение (ст. 129, ч. третья ст. 133, ч. одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ, Письмо Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 № 22-1-2194).

Заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть установлена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях (Обзор Верховного Суда РФ от 26.02.2014, Определения ВС РФ от 21.12.2012 № 72-КГ12-6, от 01.07.2011 № 72-В11-5, от 29.07.2011 № 56-В11-10, от 24.06.2011 № 3-В11-16).

В трудовом договоре указан оклад работника – 20 00 руб. Работник задает вопрос: правильно ли то, что на руки он получает меньше.

Перечень сведений и обязательных условий для включения в трудовой договор приведен в ст. 57 ТК РФ. В числе таких обязательных условий – условия оплаты труда.

Сведения о размере НДФЛ, удерживаемого из зарплаты работника, не являются обязательным условием, которое должно содержаться в трудовом договоре с работником.

Организация, выплачивающая физическому лицу вознаграждение по трудовому договору, обязана удержать с этого вознаграждения НДФЛ и перечислить его в бюджет в порядке, установленном ст. 226 НК РФ.

Поскольку удержание сумм НДФЛ с зарплаты работника производится работодателем – налоговым агентом на основании положений главы 23 НК РФ, необходимость в изложении указанного порядка налогообложения в трудовом договоре отсутствует, т.е. обязанности указывать в тексте трудового договора размер удерживаемого НДФЛ нет (Письмо Минфина от 01.10.2015 № 03-04-05/56206).

Иногда на практике трудовой договор с работником содержит условие о том, что зарплата:

  • (или)  устанавливается и выплачивается в иностранной валюте (например, в евро или долларах США);
  • (или) устанавливается в валюте зарубежных стран при условии выплаты работникам рублевого эквивалента по курсу Банка России, ММВБ и т.п. на день выплаты.

Выплата зарплаты производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) (ч. первая ст. 131 ТК РФ).

Выплата зарплаты на территории РФ в иностранной валюте и условных единицах действующим законодательством не предусмотрена.

В связи с этим в трудовом договоре с работниками зарплата также должна быть установлена в рублях.

Установление в трудовых договорах зарплаты в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте или в условных единицах не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству и в определенных условиях ущемлять права работников (Письмо Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1).

В трудовом договоре установлены разные размеры должностных окладов для работников, выполняющих одинаковые трудовые функции. Такая позиция работодателя неправомерна.

Установление в штатном расписании так называемой “вилки окладов” противоречит положениям ТК РФ. Оклады (должностные оклады) работников, занимающих одинаковые должности, должны быть равны.

В ч. второй ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в сфере труда по любым основаниям, единственным условием получения каких-либо преимуществ в сфере труда являются трудовые качества.

Часть 2 ст. 132 ТК РФ прямо устанавливает запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Работники, которые выполняют равнозначную трудовую деятельность, имеют право на одинаковое вознаграждение за данную деятельность. Они вправе требовать от работодателя установления им одинаковых должностных окладов, так как в противном случае это является дискриминацией их трудовых прав.

Работодателям целесообразно систематически сравнивать размеры зарплат, установленные в компании, с уровнем зарплаты по должностям в своем виде деятельности. Это поможет избежать многих проблем.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector