Нематериальная мотивация персонала — как мотивировать персонал

Содержание

• 1 Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия
• 2 Материальная мотивация персонала
  • 2.1 Моральная мотивация
  • 2.2 Сквозная аналитика
• 3 Функции системы мотивации персонала
  • 3.1 1) MAS Project
• 4 Факторы нематериальной мотивации
• 5 Типы стимулирования
• 6 Формы мотивации персонала
• 7 Методы нематериальной мотивации
• 8 ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников
  • 8.1 Тип 1. Критик
  • 8.2 Тип 2. Идеалист
  • 8.3 Тип 3. Аналитик
  • 8.4 Тип 4. Реалист
  • 8.5 Тип 5. Прагматик
• 9 Ошибки

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• удержать постоянный штат;

• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

• заинтересовать и привлечь ценные кадры;

• осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

• У сотрудников появляется командный дух;

• Производственные показатели улучшаются;

• Уменьшается «текучка» кадров;

• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными.

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие.Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

«Мои сотрудники недовольны, что я не хвалю их за хорошо выполненную работу. Я могу с ними быть доброжелательным, но обычно я серьезен в общении с персоналом. Я плачу им нормальные деньги, балую бонусами, но быть с сотрудниками «на короткой ноге» – не мой профиль. Хотя я чувствую, что должен что-то изменить, так как текучка в компании страшная».

Примерно такой разговор состоялся между предпринимателем и профессором одного из российских вузов. Бизнесмен просил порекомендовать книги по методам мотивации, которые работают по принципу похвалы, но не требуют от руководителя менять характер.

Профессор ответил, что существует масса методов нематериальной мотивации, не включающих непосредственную похвалу от руководителя.

Нематериальная мотивация называется еще «внутренней мотивацией». К ней относятся все поощрения персонала за эффективную работу, которые не влияют на зарплату и бонусы.

Владелец компании должен разбираться в нематериальных методах мотивации персонала. Однако, как найти то, что подходит для конкретной компании?

Управление персоналом – это практическая ветвь экономики, поэтому нет четких инструкций, как найти свой метод мотивации. Кроме того, разные исследователи в области нематериального стимулирования основывались на разных подходах.

Выделяют три группы подходов к развитию нематериальной мотивации:

• предметный (основанный на теории Маслоу о пирамиде потребностей);
• процессуальный;
• управленческий.

Пирамида потребностей Маслоу может научить руководителя тому, что помимо желания получать деньги у сотрудников есть стимул работать в безопасности, заботится о своем здоровье (даже у трудоголиков наступает «выгорание», из-за которого они переходят на более легкую работу).

К примеру, именно заботой о здоровье и желанием «пожить для себя» объяснял Сергей Галицкий уход из «Магнита».

Исследованием потребностей для нематериальной мотивации персонала занимался Дэвид МакКлелланд. Он говорил об основных желаниях работников:

• получить власть (влиять на других людей) – обычно это люди, которые стремятся отстаивать точку зрения, но не тираны;
• быть успешными – обычно такие желания у людей, которые склонны к умеренному риску: они могут взять на себя ответственность за развитие ситуации и ждать, что их старания будут поощрены;
• быть причастными к какому-то кругу общения – это люди, которые приходят на работу, чтобы дружить, налаживать отношения, получать новые связи.

Например, представителям последней группы стоит уделять больше внимания, собирая их вместе, организовывая события и праздники. Их больше порадует билет на отраслевую конференцию, чем денежный бонус.

Процессуальная теория Врума исходит из того, что мотивацией может быть просто хороший результат работы.

К примеру, когда сотрудник выходит на работу, у него есть какие-то собственные ожидания, и для стимулирования деятельности необходимо, чтобы он четко осознавал, от каких его действий будет тот или иной результат труда.

Процессуальная теория рассматривает и принцип справедливости: если человек думает, что его труд недооценен, то он будет хуже работать.

Группа управленческих подходов одновременно рассматривает концепции «X» и «Y».

Принцип «X»:

• руководить и контролировать, иначе люди ничего не будут делать
• надо вводить санкции и штрафы, но при этом вознаграждать за качественный труд;
• сотрудники сами желают, чтобы ими руководили.

Теория «Y»:

• если работа ладится и опыт был успешен, то человек готов брать на себя ответственность;
• сотрудник может развивать самодисциплину;
• можно мотивировать персонал, давая личное развитие,
• если сотрудник не хочет работать, то виной будут плохие условия труда.

Таким образом, задача руководителя – перевести свой персонал из состояния «X» в «Y».

Американский исследователь Уильям Оучи предложил теорию «Z», выделив принципы управления:

• поощрять инициативу работников снизу;
• помогать среднему звену руководства;
• делать акцент на благополучии сотрудников.

Таким образом, подбор методов нематериальной мотивации персонала зависит от качеств самих сотрудников, из желаний и ожиданий.

Повысить эффективность работы сотрудников может CRM-система от Бизнес.Ру. В ней вы можете назначать сотрудникам задачи с возможностью комментирования. Возможность обсуждения позволяет стать задачам максимально прозрачными для совместной работы. Оценить все возможности CRM-системы от Бизнес.Ру можно прямо сейчас{amp}gt;{amp}gt;{amp}gt;

Впервые методами нематериальной мотивации заинтересовались организации из США в 60-х годах. Американские компании предлагают:

• медицинское страхование за счет компании;
• корпоративное питание;
• обучающие мероприятия для сотрудников.

На весь мир известны «семейные программы» IBM: в компании предлагают молодым родителям трудиться по гибкому графику, организуют ясли, устраивают мероприятия для мам с малышами.

В одном из исследований работники из США рассказали о желаемых инструментах нематериального стимулирования:

• сокращенный рабочий день в пятницу;
• наличие тренажерного зала на работе;
• возможность не соблюдать дресс-код;
• корпоративная столовая;
• комната, где можно отдохнуть;
• доставка до места работы;
• еда в офисе в течение дня;
• игровая комната на территории офиса, где можно оставить ребенка.

Другой пример нематериальной мотивации персонала из опыта «Макдоналдса», где используются базовые принципы:

• равенство и единство (сотрудники обедают вместе, а также знают, что ставки на одинаковых должностях равны);
• информирование о перспективах роста по карьерной лестнице.

Самый популярный метод нематериальной мотивации персонала в Японии – схема «родительства», в которой компания является как бы «отцом», а сотрудник – «сыном».

Например, фирма дает сотруднику деньги с условием беспроцентной рассрочки на покупку недвижимости, оплачивает учебу сотрудника и его детей, а также юбилеи и другие важные торжества. Также сотрудника информируют о возможностях карьерного роста.

Такие методы нематериальной мотивации возможны из-за менталитета японцев, которые работают на одном месте всю свою жизнь, причем склонны перерабатывать.

В чистом виде японская модель стимулирования в России невозможна из-за нестабильности экономики и психологии россиян. В нашей стране принято использовать внешнее властное воздействие на сотрудников, а не полагаться на их внутреннюю сознательность.

Российским компаниям стоит присмотреться к французскому опыту, где почти 70% работников считают эффективной нематериальной мотивацией – возможность гибкого графика работы, когда он необходим сотрудникам, а также медицинскую страховку за счет компании.

В Швеции такой же способ стимулирования – некоторые компании разрешают особо ценным сотрудникам работать из дома.

Функции системы мотивации персонала

1. Не спрашивайте у работников, что их мотивирует, напрямую, так как такие вопросы их озадачат (они будут волноваться: раз их спрашивают о мотивации, значит они плохо работают).
2. Проведите «общий опрос» на тему: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей». Включите в него вопросы: «Опишите идеального начальника в одном предложении», «Что вы находите самым положительным в вашей работе?».
3. Попросите дополнить текст собственными идеями.

Результаты опроса покажут ценности каждого из сотрудников. К примеру, если кто-то из них пишет в качестве преимущества гибкий график работы, то не стоит давать ему много рутинных задач, переведите его в креативную группу.

Если же сотрудник ценит комфорт рабочего места, отношения в коллективе, сделайте так, чтобы у него возникали только приятные эмоции от работы. Подберите с ним удобное кресло, разрешите принести из дома живые цветы.

Как мотивировать персонал нематериальными методами

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности — не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project — это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций — Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations — одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов — вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;

• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы. 

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

• Ощутимость. Данный принцип  подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

• Комплексность.  Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

• Организация рабочей группы.

• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

• Подготовка документации.

• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

• Анализ работы подчиненных предприятия.

Факторы нематериальной мотивации

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых, работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых, уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих, осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников — довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя — один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное — прозрачность системы расчета — очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно — никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.

Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.

Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.

Понять, в чем различие между мотивацией и стимулированием, вам поможет наша статья «Мотивация и стимулирование персонала».

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников.

Типы стимулирования

Признание. Многие люди хотят получить известность за их хорошую работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности – могут способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, признанный за успех на работе, чувствует, что компания гордится и уважает его.

Продвижение. Множеству людей интересно обучаться. Если работа для людей скучная и рутинная, то иногда она может стать противной даже за достаточно большую плату, к тому же, если человеку будет казаться, что он бездельничает и теряет свой потенциал. Учебные программы и семинары, способствующие развитию сотрудников, значительно повышают их удовлетворенность своей работой и гарантируют, что они будут в курсе последних нововведений.

Встречи. Для многих сотрудников личное общение с начальником – предел мечтаний, попробуйте индивидуально пообщаться с теми, кто выделяется среди других и дать им полезные советы. Наверняка они это оценят и будут стремиться к новым личным контактам.

Свобода. Предоставьте своим сотрудникам немного свободы действий и участия в независимых проектах.

Гибкость. Точно так же никто не хочет чувствовать, что он в клетке, не хватает места для роста и творчества. Давайте возможность выполнять разные задания на выбор.

Задача. Завоюйте доверие и уверенность своих сотрудников, поставив перед ними сложные задачи.

Слушание. Может показаться, что вы и так постоянно слушаете и хорошо понимаете своих сотрудников, но на практике пропасть между начальником и подчиненным гораздо лучше видят последние. Старайтесь очень внимательно прислушиваться и реализовывать идеи тех, кто этого заслуживает, но при этом подобное ни в коем случае не должно быть в ущерб ни вам самим, ни вашим проектам.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

• Заработная плата.

• Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

• Моральное поощрение подчиненных.

• Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

• Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Методы нематериальной мотивации

• совещания, планерки. Позволяйте людям обмениваться данными, высказывать свое мнение;
• личный рабочий участок. Отличный вариант поощрения для самых лучших специалистов;
• поздравления с самыми хорошими событиями. Такими датами могут оказаться окончание первого года работы, повышение в должности или индивидуальные праздники сотрудника, например, день рождения, круглая дата и так далее. Фантазии есть где разгуляться, подарки могут быть абсолютно различными – хоть даже и нарисованный от руки плакат. Обычно правильнее вручать не наедине, а в коллективе, так успех оценит больше людей. Но все зависит от характера человека;
• право выбирать. Обсуждайте с людьми, где проводить ожидаемую вечеринку и какие способы поощрения им были бы более интересны. Лучшим сотрудникам имеет смысл позволять уходить в отпуск в то время, когда им удобно;
• обратная связь. Например, достаточно распространенный и известный способ, который активно применялся, в том числе, и в зарубежных странах – рекомендации и замечания в специальном предназначенном для этого ящике (наподобие почтового). Но можно и проще – давать возможность высказываться на тех же собраниях. За хорошие, полезные предложения обязательно поощряйте – это тоже распространенное в мире явление, премирование инициатив;
• хорошая обстановка на местах для отдыха. В первую очередь побеспокойтесь о комфортной кухне, о том, чтобы сотрудникам было максимально удобно раздеваться и хранить одежду. Чистота, порядок, удобство как ничто другое влияет на атмосферу в коллективе;
• открытые сообщения об успехах, оценки отличившихся. Это уже упоминалось в самом начале и стоит повторить здесь. Можно хвалить сотрудника везде – от простой выпускаемой вашей фирмой газеты до Интернета, в том числе и зарубежного;
• конкурсы. Опять же иностранной практикой проверено, что людей отлично стимулирует участие в номинациях наподобие «лучшего менеджера за три месяца» даже без материального поощрения;
• не совсем нематериальное, но все же отметим – скидки на услуги или товары компании. Пусть они будут минимальными, смысл окажется в том, что завоевать его смогут лишь немногие;
• поощрительные мероприятия внутри фирмы. Например, вечеринки, выезды на природу с отдыхом, футбол или поход в театр. Даже простой субботник рядом с офисом и тот будет полезным.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков — это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты — активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков — это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

Чтобы заранее предусмотреть хотя бы самые распространенные ошибки в разработке мотивационной программы, читайте соответствующий раздел в статье «Мотивация сотрудников».

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Ошибки

Среди наиболее распространенных ошибок можно выделить следующие.

Во-первых, доверие не к тем людям, которые этого заслуживают. Как ни странно, начальство иногда может ошибаться. Нередко оказывается так, что человек, являющийся чуть ли ни правой рукой директора, на практике приносит намного больше вреда, чем пользы, а то и вовсе паразитирует на высокой должности. А может оказаться так, что хорошее выполнение человеком поставленной ему задачи на деле сопровождалось появлением новых проблем.

Во-вторых, недостаточный уровень поощрения. Если за отличную работу вы наградите человека лишь небольшой скидкой на корпоративный товар, то, пусть даже этой скидкой может пользоваться только он, это вряд ли окажется достаточной наградой и, более того, разумно и обоснованно может быть воспринято как оскорбление. Поощрять сверх меры, впрочем, тоже вряд ли стоит: если человек переработал аж целых десять минут, вряд ли стоит сразу повышать его в должности.

В-третьих, «все похожи на меня». Руководитель или менеджер представляют себя (иногда с поправкой на соответствующий возраст) на месте каждого из сотрудников, не учитывая, что они совершенно другие люди. Он пытается стимулировать их так, как стимулировал бы себя на их месте, забывая, что у сотрудников могут быть другие цели и приоритеты. Банальная, но на удивление часто встречающаяся ошибка.

В-четвертых, «все зашифровано». Людям не понятно, за что и какую награду они могут получить. Это недопустимо – система мотивации должна быть максимально открытой и понятной.

В-пятых, отсутствие обновления системы. Какой бы эффективной она ни была, вечно оставаться на том же уровне вряд ли сможет. Мы ведь в самом начале говорили о том, что начальство должно понимать неизбежность и необходимость изменений. Поэтому по мере необходимости не забывайте перестраивать систему, но, с учетом предыдущего пункта – максимально понятно для сотрудников!