Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ
Что такое стимулирующая, а не компенсационная выплата
Начисление компенсаций работникам является, по сути вынужденной мерой, так как связано с особыми, неблагоприятными условиями осуществления трудовых обязанностей. К таковым относится, к примеру, выплаты, связанные с вредными условиями труда. Важной характеристикой такого рода доплат является то, что они не ограничиваются в размерах.
Назначение же стимулирующих выплат связано со стремлением работодателя наиболее результативным образом использовать имеющуюся в его распоряжении рабочую силу, поощряя лучших сотрудников материально. В отличие от компенсационных выплат, размер стимулирующих ограничен и зафиксирован в определенном объеме в фонде оплаты труда.
Устанавливаем грамотно
Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.
Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.
Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.
5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.
— объявление благодарности;
— выплата надбавок/доплат;
— выплата премии;
— награждение ценным подарком;
— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.
5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.
5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.
5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.
Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись {amp}lt;3{amp}gt;.
Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.
К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).
Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.
3. Оплата труда.
3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.
3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».
3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».
Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст.
Критерии назначения
Назначение стимулирующих выплат возможно работодателями, если в данном процессе участвует либо профсоюзный орган, либо выбранные коллективом представители его интересов.
Базовыми критериями назначения выплат являются:
- нацеленность работников предприятия на высокий результат их работы;
- эффективность от внедрения новых методик работы организации;
- общая оценка работы конкретно взятого сотрудника за год работы или за определенный временной период;
- добросовестность и полнота выполнения профработником возложенных на него трудовых функций;
- уровень ответственности профработника в соответствии с его должностью на предприятии.
Во многих госучреждениях начальство руководствуется дополнительными критериями при назначении доплат и надбавок:
- применение работником собственных методов, которые повысили эффективность работы всего предприятия;
- наличие у профработника высокой квалификации;
- наличие у работников значимых достижений в процессе их трудовой деятельности.
Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.
Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.
Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.
— интенсивность и напряженность работы;
— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;
— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.
Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».
Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).
Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.
3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.
https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru
3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.
3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.
3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.
3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.
3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.
3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.
3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.
3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.
https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru
Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники выполняли работу качественно.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как правило, в трудовых договорах и локальных нормативных актах можно встретить следующую формулировку: «Работник должен выполнять работу качественно и в срок». То есть, по сути, независимо от дополнительных выплат сотрудник должен выполнять работу хорошо.
Можно задаться вопросом: зачем платить дополнительные деньги за работу сотрудников, выполненную безошибочно, если они и так обязаны это делать? Любой опытный кадровик ответит: не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. А выплаты на то и стимулирующие, поэтому не только работодатели, но и работники будут заинтересованы в качестве работы.
Естественно, размер стимулирующих выплат и их необходимость зависят от сферы деятельности и конкретной работы сотрудников. В подзаконных актах можно найти как удачные, так и не совсем удачные примеры установления стимулирующих выплат за качество выполняемой работы.
Например, Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, утвержденный Приказом ФТС России от 16.12.2011 N 2529, регламентирует вопросы таких выплат соответствующим сотрудникам. Так, согласно п. 42 этого документа водителям автомобилей может выплачиваться ежемесячная надбавка за безаварийную работу в размере до 150% тарифной ставки. В п.
45 указано, что работникам учреждений высшего профессионального образования, науки и здравоохранения может устанавливаться надбавка в размере до трех должностных окладов в месяц за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, внедрение новых прогрессивных методик лечения и обучения, за высокое качество оказываемых услуг.
А в Приложении N 4 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России», утвержденном Приказом МВД России от 27.08.2008 N 751, к выплатам за качество работы относится выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам общеобразовательных учреждений, за которое устанавливается ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб. (п. 2.9).
Второй вариант относится скорее к выплате за интенсивность труда, поскольку выполнение функций классного руководителя является дополнительной нагрузкой на сотрудника.
Рассмотрим на примере, каким образом в локальном нормативном акте можно установить подобную выплату (пример 5).
Пример 5. Фрагмент положения об оплате труда.
5. Надбавки за качество выполняемой работы.
https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru
5.1. Размер надбавки за качество выполняемой работы может составлять до 100% оклада.
5.2. В таблице 3 определены должности (профессии), критерии, показатели эффективности работы и размеры выплат.
Таблица 3
| N | Критерии и показатели эффективности | Размер выплаты (% от оклада) |
| 1 | Шеф-повар | |
| 1.1 | Высокая организация содержания зданий, рабочего места и окружающей территории в надлежащем порядке | 10 |
| 1.2 | Высокий уровень обеспечения санитарно-гигиенических требований содержания помещений Работодателя в соответствии с СП 2.3.6.1079-01 | 20 |
| 1.3 | Отсутствие замечаний при хранении продуктов питания и соблюдение чистоты пищеблока | 10 |
| 1.4 | Отсутствие замечаний на условия приготовления пищи | 10 |
| 1.5 | Отсутствие обоснованных жалоб на качество блюд со стороны клиентов | 20 |
| 1.6 | Отсутствие случаев пищевого отравления вследствие некачественного приготовления пищи | 10 |
| 1.7 | Высокий уровень организации питания | 20 |
Российская трехсторонняя комиссия, занимающаяся упорядочением социально-трудовых отношений, в п. 16 «Единых рекомендаций», принятых в 2015 году протоколом № 12 определила принципы, применяемые к формализованным показателям и критериям, которыми должно руководствоваться, определяя, насколько эффективно и качественно трудился тот или иной работник. Оценка дается на основании принципов:
- объективности. Размер поощрения должен зависеть как от индивидуальных достижений, так и от вклада в коллективный результат;
- предсказуемости. Система назначения выплат стимулирующего характера должна быть такой, чтобы каждому работнику не составило труда просчитать, на какое поощрение можно рассчитывать по результатам личных и коллективных трудовых свершений;
- адекватности. Размер поощрения должен быть соразмерен трудовому вкладу, внесенному работником в коллективные достижения;
- своевременности. Поощрение нужно назначать после того, как достигнут результат;
- прозрачности. Каждому сотруднику должно быть ясно, как определяются поощрительные выплаты.
Каждая организация вправе дополнять перечень критериев, на основании которых определяют, насколько эффективно трудился работник. Специальные структуры предоставляют право на определение критериев эффективности труда учредителям.
Условия получения выплаты стимулирующего характера
Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.
Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.
Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.
Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.
Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:
- добросовестное отношение к работе;
- количество брака в выпущенной продукции;
- выполнение установленного плана;
- превышение плана;
- выполнение разовых поручений;
- результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.
Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.
Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.
https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin
Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.
Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.
Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.
Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.
Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.
Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.
Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.
В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:
- приказ, отменяющий или изменяющий какие – либо выплаты по организации в целом;
- приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.
Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.
Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме.
Приказом Минтруда за № 167н в 2013 году были утверждены рекомендации, в которых стимулирующие надбавки бюджетникам были разбиты на группы в зависимости от:
- интенсивности. Уточняющими показателями при назначении такой выплаты являются сложность выполненных работ, высокая результативность исполнения и особо важное значение;
- качества. Расшифровывая такую формулировку, дополняют ее высокой квалификацией исполнителя и/или образцовым исполнением поставленного государством задания;
- стажа. Доплату начисляют за стаж или выслугу лет.
https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru
Также выплаты могут назначаться в виде премий за отчетный период трудовой деятельности.
В общем виде порядок начисления и выплаты поощрительных надбавок можно свести к следующим последовательным шагам:
- Выработке соответствующего положения. За основу, как правило, принимается предложенная в правительственном постановлении № 2190-р за 2012 год программа, нацеленная на улучшение системы заработной платы.
- Формированию специальной комиссии.
- Выработке комиссией рекомендаций относительно поощрения сотрудников за определенные достижения.
- Изданию приказа, основанного на рекомендациях специальной комиссии.
- Осуществлению выдачи вознаграждений в соответствии с приказом.
При разработке положения о стимулирующих выплатах предполагается:
- создать сбалансированную систему показателей, по которым измеряется результативность трудовой деятельности;
- установить вознаграждения в зависимости от показателей эффективности;
- исключить применение недейственных поощрений, добиться подлинно стимулирующего характера надбавок за качество труда;
- добиться того, чтобы экспертная оценка качества трудовой деятельности была независимой и объективной.
Документ, разработанный для назначения стимулирующих надбавок, должен содержать информацию относительно:
- периодичности;
- сроков;
- размера;
- критериев;
- категорий в штатном расписании, на которые распространяются поощряющие выплаты.
Так как ст. 192 ТК установлено, что лишать работника, совершившего дисциплинарный проступок, всей суммы поощрительных выплат нельзя, то в положении о стимулирующих надбавках необходимо указать, при каких недочетах премию полагается снижать. Как правило, в таком перечне находится место:
- нарушениям дисциплины труда и ПВР;
- невыполнению требований, изложенных в должностной инструкции;
- ненадлежащему качеству выполнения работ или услуг;
- нарушениям норм техники безопасности и санитарии;
- отсутствию заботы о сохранности оборудования и имущества;
- наличию жалоб, признанных обоснованными независимо от их формы. Устной или письменной.
Педагогам
Заработок разбивается на две части:
- базовую – от 60%;
- стимулирующую.
Распределение ФСВ происходит по оценочным листам, содержащим анализ деятельности каждого учителя. Количество набранных баллов зависит от:
- своевременного повышения квалификации;
- использования современных методик, в результате чего повышается успеваемость учащихся;
- разработки методических материалов и планов;
- ведения внеурочной работы с учащимися;
- проведения кружков и секций;
- подготовки к экзаменам и т. п.;
- продолжительности непрерывного трудового стажа;
Учебное заведение самостоятельно определяет стоимость балла и выплачивает поощрения помесячно, за четверть (квартал) и за год. Что касается руководителя образовательного учреждения, то ему стимулирующие выплаты назначают, исходя из:
- участия родителей в жизни школы и отсутствии жалоб;
- привлечения молодых специалистов;
- внедрения профильного обучения;
- наличия программ работы с одаренными или обладающими особыми талантами воспитанниками;
- показателей успеваемости, результатов ЕГЭ.
Минобрнауки письмом № 03-599 в 2008 году предложило ДОУ направлять на стимулирование труда 30-40% ФОТ. Установление и распределение ФСВ производится руководителем ДОУ, согласовывающим решение с органом самоуправления. Предоставляют поощрения сотрудникам, которые:
- расширяют детский кругозор;
- контактируют с родителями;
- выявляют способности малышей;
- используют и совершенствуют развивающие программы;
- способствуют оздоровлению детей;
- уделяют внимание детям, растущим в неблагополучных семьях;
- создают элементы наглядного обучения и воспитания;
- непрерывно проработали в дошкольном учреждении определенное время, как правило, не менее трех лет.
- 60% ФСВ распределяется между воспитателями и педагогами, 40 % предназначается для выплат остальным сотрудникам. Руководители ДОУ получают поощрения от управления образования из фонда, централизованно сформированного муниципалитетом в размере 5% ФОТ.
ФСВ для работников высшей школы не превышает 30% ФОТ. На величину доплат дополнительно влияет, помимо показателей, используемых для оценки трудовой деятельности педагогических работников всех образовательных учреждений, наличие:
- ученой степени;
- научных публикаций, разработок;
- участия и побед в конкурсах.
Работникам медицины
В медицинских учреждениях руководствуются при распоряжении ФСВ правительственным постановлением № 583 за 2008 год. В составленном локальном нормативно-правовом акте должны содержаться указания на:
- источники поступления средств;
- категории получателей;
- порядок начисления;
- величину ежемесячной надбавки от предпринимательской деятельности и обязательного медстрахования (ОМС);
- правила, по которым оценивается работа, за которую начисляют поощрения.
В качестве основных показателей принято использование:
- продолжительности стажа;
- квалификационной категории;
- повышения квалификации;
- соблюдения стандартов оказания медпомощи. Главврач вправе приказом лишить сотрудника, нарушающего их, назначенного поощрения;
- применения современных достижений в лечении больных;
- уровня удовлетворенности пациентов предоставленной помощью;
- наличия обоснованных жалоб на работу;
- наличия взысканий.
Работникам культуры
Начисление регулярных и единоразовых выплат сотрудникам учреждений культуры основывается на показателях:
- качества работы;
- профессионального мастерства и классности;
- продолжительности непрерывного трудового стажа в соответствующих учреждениях;
- наличия степени, звания;
- выполнения работ, признанных в качестве особо значимых.
Выплаты за стаж и выслугу лет
Работодатель в ходе становления своего бизнеса и построения правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивается с таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на развитие компании. Чтобы этого избежать, следует повысить уровень лояльности сотрудников.
Не секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.
Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности является внедрение в систему оплаты труда выплат за стаж работы в конкретной организации или холдинге. При этом надбавка может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента. В последнем случае при реализации работодателем требований ст.
134 ТК РФ и пересмотре размеров окладов сотрудников в сторону их увеличения в связи с постоянной инфляцией не изменяемый коэффициент будет увеличивать и повышенный размер оклада. При применении же надбавки в твердой денежной сумме увеличение зарплаты произойдет только за счет увеличения оклада, надбавка останется в том же размере.
Наиболее подходящим для документального оформления введения данной выплаты является внутреннее положение об оплате труда (пример 4).
Пример 4. Фрагмент положения об оплате труда.
4. Надбавки за стаж работы.
4.1. Работникам устанавливается надбавка за стаж работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 2.
Таблица 2
| N | Стаж работы в структуре предприятия | Коэффициент надбавки |
| 1 | От 1 до 3 лет | 0,3 |
| 2 | От 3 лет до 5 лет | 0,5 |
| 3 | От 5 лет и более | 0,7 |
4.2. Надбавка за стаж работы применяется только к окладной части заработной платы, определенной в трудовом договоре работника и установленной в соответствии со штатным расписанием.
4.3. Надбавка за стаж работы не применяется к любым видам премий, бонусов, иных выплат поощрительного и компенсационного характера, пособиям по временной нетрудоспособности и иным выплатам социального характера.
https://www.youtube.com/watch?v=upload
4.4. Надбавка за стаж работы начинает применяться автоматически со дня, следующего за днем достижения работником требуемого в соответствии с таблицей 2 стажа непрерывной работы у Работодателя.
— время фактической работы;
— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;
— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
— время всех видов оплачиваемых отпусков;
— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
В стаж непрерывной работы, дающий право на надбавку за стаж, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ.
— на предприятии Работодателя;
— на обслуживающих Работодателя предприятиях холдинга «АКРОНА»;
— в организациях социально-бытового назначения, учредителем которых является любое из предприятий холдинга «АКРОНА».
X = Y x K,
Где X — сумма получившейся надбавки в текущем месяце в рублях;
Y — окладная часть заработной платы в текущем месяце, исчисленная за отработанный в оплачиваемом месяце период;
K — применяемый коэффициент.
15 000 руб. x 0,3 = 7500 руб.
Итого: работник за месяц получит оклад и надбавку в общей сумме 22 500 руб. (15 000 руб. 7500 руб.).
4.8. Надбавка за стаж работы рассчитывается за весь отработанный период месяца при выплате заработной платы за отработанный месяц. При начислении и выплате аванса исчисление надбавки не производится.
4.9. Надбавка за стаж работы выплачивается в день выплаты основной части заработной платы, соответствующий первому рабочему дню месяца, следующего за оплачиваемым. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
4.10. О размере начисленной и подлежащей выплате надбавки за стаж работы работник уведомляется в расчетном листке, предоставляемом в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ.
4.11. Надбавка за стаж работы выплачивается путем перечисления на банковский счет работника в банке за вычетом НДФЛ.
4.12. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, в том числе надбавки за стаж работы, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Составление специальной комиссией протокола о распределении поощрений
На общем собрании трудового коллектива вопрос о создании специальной комиссии и ее персональном составе выносится на голосование, результаты которого отображаются в протоколе, подписываемом сотрудниками или представителями подразделений крупного трудового коллектива. В обязательном порядке в состав комиссии включают:
- руководителя и его заместителя;
- представителя профсоюзной организации;
- не менее трех членов трудового коллектива.
Для того, чтобы принять решение, достаточно собрать больше половины состава специальной комиссии.
На первом собрании комиссия выберет председателя, который распределит обязанности, будет проводить заседания и представлять на них подготовленные индивидуальные карточки работников. По проведении анализа представленных данных, убедившись в объективности оценок трудовой деятельности сотрудника, комиссия определяется с суммой выплат.
Решения, принятые комиссией, заносятся в протокол, подписанный каждым участником собрания по поводу распределения надбавок. В протоколе собрания обязательно наличие:
- фамилий и инициалов членов комиссии;
- даты и наименования учреждения/организации/предприятия;
- личных данных вознаграждаемых сотрудников (в виде таблицы);
- повестки дня
- способа принятия решения. Оно может основываться на результатах голосования членов комиссии, результатах работы сотрудника и т. п.;
- суммы надбавки.
За какой период осуществить предоставление надбавок решает руководство, основываясь на коллективном договоре (соглашении). Это могут быть выплаты:
- за месяц;
- календарный год;
- установленный отчетный период.
Выдают их, как правило, вместе с зарплатой, хотя случается, что и отдельно.
- премий;
- вознаграждений;
- надбавок;
- доплат.
Педагогам
За профессиональное развитие
https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru
1) Введение надбавки за стаж работы по той специальности, на которой работник трудится на предприятии. Лучше всего для установления данной надбавки подойдет все то же положение об оплате труда (пример 6).
Пример 6. Фрагмент положения об оплате труда.
6. Надбавки за стаж работы по специальности.
Таблица 4
| Стаж работы по специальности, лет | Размер надбавки, руб. |
| До 1 года | 0 |
| От 1 года до 3 лет | 1000 |
| От 3 до 5 лет | 2000 |
| От 5 до 8 лет | 3000 |
| Свыше 8 лет | 5000 |
— у работника имеется среднее профессиональное или высшее образование по специальности, по которой он занимает должность на Предприятии;
— работник имеет непрерывный стаж по данной специальности не менее значений, указанных в таблице 4;
— работник проработал на Предприятии более 1 года.
— время фактической работы по специальности, в том числе у других работодателей;
— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ;
— время перерыва при перемене места работы не более 1 календарного месяца.
6.4. При перерыве в стаже работы по специальности (более 1 месяца при перемене места работы) отсчет стажа для получения надбавки начинается заново, с последней даты приема на работу по специальности.
6.5. Начисление надбавки за стаж работы по специальности производится с месяца, следующего за месяцем подачи работником заявления на имя руководителя Предприятия о выплате данной надбавки по форме, приведенной в приложении N 14 к настоящему Положению, с приложением копии диплома о присвоении квалификации по специальности.
6.6. Выплата надбавки за стаж работы по специальности осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.
2) Установление надбавки лицам, имеющим ученые степени (если работодатель по роду деятельности нуждается в работниках, углубленно изучающих ту или иную науку). Это также можно закрепить в положении об оплате труда (пример 7).
Пример 7. Фрагмент положения об оплате труда.
7. Надбавки за ученую степень.
Таблица 5
| Ученая степень | Размер надбавки, руб. |
| Кандидат наук | 1500 |
| Доктор наук | 3000 |
7.2. Для получения надбавки за ученую степень работник должен представить работодателю заявление (на имя руководителя) в произвольной форме с указанием наличия ученой степени и приложением документов, подтверждающих данные сведения (в простых копиях).
7.3. Начисление и выплата надбавки за ученую степень начинают производиться с даты издания приказа об установлении данной надбавки.
7.4. Выплата надбавки за ученую степень осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.
7.5. Выплата надбавки за ученую степень может быть прекращена только по основанию внесения изменений в настоящее Положение касательно аннулирования условий выплаты надбавки за ученую степень.
7.6. Размер надбавки за ученую степень остается неизменным на весь период выплат, за исключением случаев повышения ученой степени и изменения размера надбавки по заявлению работника в связи с изменением основания выплаты.
3) Установление временной надбавки за получение специального звания на внутреннем конкурсе предприятия. Например, работник, получивший звание лучшего по профессии за год, получает право на надбавку в определенном размере на весь следующий год (пример 8).
Пример 8. Фрагмент положения об оплате труда.
8. Надбавки работникам, отличившимся на производстве.
8.1. На Предприятии предусмотрена выплата надбавок работникам, получившим различные специальные звания на внутренних конкурсах, регулярно проводимых среди работников Предприятия. Основание, размер и продолжительность выплат предусмотрены в таблице 6.
Таблица 6
| Основание | Размер надбавки, руб. | Периодичность выплаты | Продолжительность выплаты |
| Получение звания лидера продаж | 1000 | 1 раз в месяц | 1 квартал |
| Получение звания лучшего координатора проекта | 1000 | 1 раз в месяц | 1 квартал |
| Получение звания лучшего по профессии | 1000 | 1 раз в месяц | 1 год |
8.2. Установление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется после подведения итогов внутреннего конкурса и объявления победителей приказом по Предприятию.
8.3. Начисление и выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляются на основании приказа об установлении надбавки с указанием продолжительности ее выплаты.
8.4. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется с начала соответствующего периода (квартала, года), следующего за периодом, в котором был издан приказ об объявлении победителей внутреннего конкурса.
8.5. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется независимо от количества отработанных работником дней в оплачиваемом месяце.
8.6. Выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется в день выплаты основной части заработной платы.
8.7. Работник может быть досрочно, до истечения продолжительности выплаты, лишен данной надбавки при наличии дисциплинарного взыскания за период выплаты надбавки (с начала ее установления). Досрочное лишение надбавки осуществляется приказом по Предприятию на основании изданного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, акта служебного расследования и докладной записки непосредственного руководителя работника о необходимости лишения работника надбавки.
За здоровый образ жизни
Любого работодателя привлекают здоровые и работоспособные сотрудники. При введении подобных поощрений работники, и так ведущие здоровый образ жизни, станут еще более активными, спортивными и, как следствие, более здоровыми и оптимистичными. Те же сотрудники, которые пока не являются приверженцами здорового образа жизни, могут пересмотреть свои взгляды. Все это, по мнению врачей и психологов, в совокупности должно повлечь повышение производительности труда, уменьшение конфликтов на рабочих местах.
Вы можете, например, установить надбавки некурящим работникам или, скажем, ввести системы компенсаций оплаты работниками абонементов в фитнес-клубы, а также проводить спортивные конкурсы.
В локальных нормативных актах предприятия следует предусмотреть ссылки на возможность применения таких видов поощрения и их основания (пример 9).
Пример 9. Фрагмент положения об оплате труда.
9. Поощрение здорового образа жизни.
9.1. Предприятие поощряет ведение работниками здорового образа жизни в Программе поощрения здорового образа жизни, утверждаемой на Предприятии в случаях и порядке, установленных настоящим Положением, которая предусматривает условия и порядок поощрения, выплату надбавок и компенсации стоимости абонементов в спортивные клубы и бассейны.
9.2. При наличии прибыли за год в размере не менее 120% от запланированной, определяемой по данным бухгалтерского баланса за год, Предприятием могут быть предусмотрены средства на текущий год для реализации Программы поощрения здорового образа жизни.
9.3. Утверждение Программы поощрения здорового образа жизни отнесено к компетенции Правления Предприятия.
9.4. Программа поощрения здорового образа жизни принимается сроком на один год и подлежит ежегодному пересмотру в срок не позднее одного месяца с даты утверждения бухгалтерской отчетности за год.
9.5. В случае отсутствия материально-технической возможности для реализации Программы поощрения здорового образа жизни указанная Программа на текущий год не утверждается.
Дифференциация выплат и коэффициенты понижения
Не лишним при установлении различных дополнительных выплат будет и регламентация условий для их понижения или невыплаты данных сумм вовсе.
В частности, можно Установить оклады в минимальном размере, определяя конкретные условия для надбавок и доплат. Рассмотрим выплаты, устанавливаемые с учетом стажа работы в организации, в отношении которых работодатель устанавливает разные коэффициенты (пример 10).
Пример 10. Фрагмент положения об оплате труда.
6.2. Надбавки за непрерывный стаж работы.
Правовое обеспечение деятельности
6.2.1. Работникам, непрерывно проработавшим у Работодателя определенный в таблице 7 период, устанавливается надбавка за стаж в виде коэффициента, указанного в таблице 7.
Таблица 7
| N п/п | Стаж работы в структуре предприятия | Коэффициент надбавки |
| 1 | От 3 мес. до 1 года | 0,1 |
| 2 | От 1 года до 3 лет | 0,2 |
| 3 | От 3 лет до 4 лет | 0,3 |
| 4 | От 4 лет до 5 лет | 0,5 |
| 5 | От 5 лет и более | 0,7 |
В случае введения в организации системы премирования одним из условий выплаты премий целесообразно указать отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий за отчетный период (пример 11).
Пример 11. Фрагмент положения о премировании и иных видах поощрений.
4. Случаи, когда у работника не возникает право на премию и когда она выплачивается в меньшем размере по сравнению с базовым.
4.1. Размер премии может быть уменьшен по сравнению с базовым при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания за период, за который производится ее начисление.
— при применении замечания в качестве дисциплинарного взыскания — премия подлежит уменьшению не более чем на 50% от базовой;
— при применении в качестве дисциплинарного взыскания выговора или увольнения по соответствующим основаниям — премия может быть уменьшена до 100% (у работника право на премию в таком случае может не возникнуть вовсе).
4.3. Уменьшение размера премии или ее невыплата может производиться по решению генерального директора Предприятия, принятому на основании докладных записок начальников отделов или иных структурных подразделений, представляемых на рассмотрение генеральному директору не позднее 25 числа месяца, за который производится начисление премии.
В заключение напомним, что помимо рассмотренных видов стимулирующих выплат нормами ТК РФ установлена обязанность работодателя осуществлять выплату компенсационных надбавок и выплат.
За что дают премии
Стимулирующая выплата в виде регулярной премии:
- включена в систему оплаты труд;
- учитывается в сумме среднего заработка;
- начисляется с установленной периодичностью как определенный процент к окладу/тарифной ставке.
Присуждение единовременных премий осуществляется по воле руководства. Они:
- персонифицированы;
- не включаются в средний заработок.
Что такое стимулирующие надбавки и доплаты
Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.
Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:
- различные премии;
- надбавки за перевыполнение плана;
- повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
- награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.
Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).
На поощрительные выплаты вправе рассчитывать сотрудники как коммерческих предприятий, так и работники бюджетной сферы. В каждой организации действует фонд распределения зарплаты, на основании которого работодатели производят премиальные выплаты сотрудникам.
На практике надбавки, доплаты и премии чаще всего выплачиваются работникам бюджетных учреждений. На подобные выплаты могут рассчитывать:
- работники культуры;
- госслужащие;
- персонал санаториев;
- воспитатели детсадов;
- медработники;
- преподаватели школ, вузов, техникумов;
- руководители организаций.
Для руководителей предприятий также устанавливаются различные премии и надбавки. К их официальным окладам добавляются поощрительные выплаты. Они чаще начисляются руководителям госучреждений. Вопрос о назначении премий и надбавок решается на уровне контролирующих органов. Руководители имеют возможность получать дополнительные выплаты при соблюдении ряда условий:
- высокие показатели эффективности организации;
- качественная работа персонала предприятия;
- достаточная укомплектованность персонала.
Руководство устанавливает их, взяв в качестве критериев:
- профессиональное мастерство;
- добросовестное отношение к труду;
- новаторство;
- какие-либо достижения в труде;
- высокую производительность.
В разработанном в качестве локального нормативно-правового акта положении о поощрительных выплатах содержатся показатели оценки результативности труда и указывается количество баллов, которые они могут дать сотруднику. Сумма вознаграждения будет зависеть от:
- величины фонда стимулирующих выплат (ФСВ), устанавливаемого в размере от 30% относительно фонда оплаты труда (ФОТ);
- общего количества баллов, набранных всеми сотрудниками;
- личной суммы баллов.
https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru
Она подсчитывается путем умножения последнего показателя на стоимость одного балла, полученную в результате деления ФСВ на общее количество баллов, заработанных всеми сотрудниками вместе.
