Аккордная форма оплаты труда

Содержание

1 Аккордная система оплаты труда: понятие, виды, особенности применения, формулы и примеры расчета
- 1.1 Плюсы и минусы
- 1.2 Сдельная система
2 Сдельно-прогрессивная
3 Как рассчитывается аккордная оплата труда?
4 Смешанная (повременно-сдельная)
5 Оценка аккордной системы оплаты труда: преимущества и недостатки
6 Позаказный метод калькуляции
7 Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры
8 Аккордная система оплаты труда: понятие, виды, особенности применения, формулы и примеры расчета
9 Роль и определение аккордной системы оплаты труда

Аккордная система оплаты труда: понятие, виды, особенности применения, формулы и примеры расчета

Аккордная система оплаты труда попросту незаменима, если в текущих условиях деятельности организации невозможно применение сдельной или почасовой формы оплаты труда.

Аккордная система вознаграждения за труд относится к тарифным системам и является комбинацией сдельной и сдельно-премиальной подсистемы. Правила расчета зарплаты при аккордной системе зависят от характера и объема производимых работ и особенностей организации сотрудников.

Оплата труда по аккордной системе – это вознаграждение за определенный объем работ, выполненный одним или несколькими сотрудниками за определенный отрезок времени. При таком способе сумма вознаграждения известна до начала работ. Пример аккордной системы – разовая оплата бригаде маляров за покраску забора, выполненную в недельный срок.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Москва: 7 (499) 110-33-98.
Санкт-Петербург: 7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Аккордная система оплаты бывает трех видов:

сдельной;
премиальной;
смешанной.

При сдельной системе оплата производится за выполненный объем работы, а внутри бригады полученная сумма распределяется пропорционально отработанному времени или доле выполненной работы, приходящейся на каждого сотрудника.

При премиальной аккордной системе вознаграждение каждого работника определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Данный коэффициент является не долей выполненной работы конкретного сотрудника (как в вышеописанном случае), а его отношением к работе.

Величина КТУ может быть больше или меньше единицы и зависит от следующих факторов:

добросовестного отношения к работе;
процента брака;
наличия опозданий на работу;
выполнения плана с опозданием или раньше срока;
иных существенных для данной работы показателей.

10000 / (2 работника) * КТУ = 5000 * КТУ.

Суммарный КТУ всегда равен числу членов бригады, а для каждого работника данный показатель варьируется обычно в пределах от 0,5 до 1,5. Значения КТУ для каждого фактора определяет работодатель по своему усмотрению. Например, опоздания – 0,1 КТУ, брак – 0,1 КТУ.

Если один рабочий собирал детали некачественно и опаздывал, а другой приходил вовремя, то их КТУ могут составлять 0,8 и 1,2 соответственно, а зарплата составит 0,8 * 5000 и 1,2 * 5000, или 4000 и 6000 рублей.

При смешанной аккордной системе учитывается и объем работы, выполненной каждым сотрудником, и его отношение к работе.

Аккордная система предполагает заключение срочных трудовых договоров, в которых должны детально прописываться условия оплаты сотрудников. Срок работы всегда ограничен, причем за срыв сроков итоговое вознаграждение может быть уменьшено, но с учетом того, что за отработанный месяц работники должны получить сумму не ниже МРОТ для данного региона.

Прием и сдача работы осуществляется по акту (форма Т-73), в котором указывается перечень всех работ, стоимость каждой из них и сроки выполнения.

Плюсы и минусы

К плюсам аккордной системы относятся:

повышение мотивации бригады к качественному труду;
экономия времени;
снижение расходов на нормирование труда;
самостоятельное распределение объемов работ и рабочего времени внутри бригады;
снижение риска для бизнеса.

Если при заключении обычных трудовых договоров работодатель вынужден непрерывно контролировать скорость и качество работ, то при аккордной системе в быстром и качественном выполнении работы заинтересована сама бригада.

Частным заказчикам данная система удобна тем, что не нужно вникать детально в суть каждой составляющей объема работы – достаточно договориться об итоговой цене за весь объем и выставить сроки.

К минусам можно отнести вероятность неверной (завышенной) изначальной оценки стоимости общего объема работ, особенно для неопытного заказчика, так как после подписания договора изменить стоимость работ нельзя, если нет нарушений. Для бригады минусом является сложность оценки вклада каждого конкретного сотрудника при сдельно-премиальной системе.

Если срочную работу, состоящую из n отдельных компонентов, поручено выполнить одному сотруднику, то его вознаграждение рассчитывается по формуле:
C = S1 * A1 S2 * A2 … S(n) * A(n),
где C – итоговая сумма оплаты, A(n) – количество n-ой работы, а S(n) – стоимость n-ого компонента работ.
Пример 1.

С = (100 * 100) (5 * 1000) = 15000 рублей.

Сдельная система

Если работа поручается бригаде, и результат работы напрямую зависит от времени ее выполнения (например, охрана склада или выполнение однотипных действий), то применяется сдельный вид аккордной системы, и вклад каждого сотрудника пропорционален длительности времени его работы.

Формула для расчета оплаты n-му члену бригады:

C(n) = S * T(n) / T,

где S – общая плата за весь объект, T(n) – время, затраченное n-ым сотрудником на работу, а T – время, которое потратили все сотрудники, при этом Т1 Т2 … T(n) = T.

Пример 2.

Бригаде из 5 рабочих поручили охранять склад в течение 10 суток по очереди. Заявлена общая стоимость работ – 40000 рублей. За все время двое рабочих охраняли склад по 72 часа каждый, остальные трое – по 32 часа каждый.

Общее время работы – 240 часов.

Оплата каждому из первых двух рабочих равна 40000 * 72 / 240 = 12000 рублей, а оплата каждому из остальных трех равна 40000 * 32 / 240 = 5333,33 рубля.

Если работа состоит из нескольких составляющих, каждая из которых оценивается разным способом, то итоговая оплата каждого работника бригады складывается из цены работ каждого вида, умноженной на вклад этого работника в данную составляющую (в часах или иной единице измерения) и при необходимости умноженной на КТУ. Формула в таком случае будет индивидуальной для каждого случая.

Пример 3.

Бригаде из 6 работников было поручено за 10 дней отремонтировать помещение. Общая стоимость работ – 100000 рублей. В список работ входило:

демонтаж старого пола – 30000 рублей;
монтаж нового пола – 60000 рублей;
охрана помещения по ночам (десять ночей по 12 часов) – 10000рублей.

Плата за демонтаж зависит от трудового вклада, поэтому рассчитывается по формуле:
C = 30000 * (A(n) / A),
где A(n) – площадь пола, сломанного n-м членом бригады, А – общая площадь пола.

Монтаж более сложен, поэтому, помимо выполненного объема, учитывается КТУ за качество. 0,9 – низкое качество, 1,1 – высокое.

Плата за монтаж пола n-го сотрудника равна 60000 * (A(n) / A) * КТУ.

Плата за охрану зависит от времени и рассчитывается для n-го сотрудника как:

10000 * T(n) / T,

где T(n) – число отработанных часов n-го сотрудника, а T – общее число часов (120).

Итого, зарплата n-го сотрудника составит:

C(n) = 30000 * (A(n) / A) 60000 * (A(n) / A) * КТУ 10000 * T(n) / T.

При расчете важно учесть, что суммарный КТУ всех сотрудников должно равняться 6 (число работников бригады).

Аккордный способ вознаграждения удобно применять в следующих случаях:

при необходимости выполнить срочный ремонт или устранить аварию;
при выполнении разовых работ;
для организации ремонтных и строительных работ;
при сезонных работах.

Содержать специальную бригаду на случай аварийных ситуаций будет стоить значительно дороже, чем привлекать специалистов по срочному договору при необходимости. Также аккордная система подходит, когда нужно установить сложное техническое оборудование, в монтаже которого не разбираются постоянные сотрудники. Ремонт частных помещений также удобно оплачивать целиком по факту выполнения работы.

Важно учесть, что аккордная система хорошо применима при численности бригады до 10-15 человек. Если объем работы значительный, практичнее поручить оформление срочных договоров с разными бригадами одному подрядчику.

Аккордная система является сложным регулируемым вариантом сдельной и премиальной тарифных систем. Чтобы избежать переплат и срыва сроков сдачи объекта, необходимо тщательно планировать вид аккордной системы и определять стоимость каждого компонента из общего объема работ.

Сдельно-прогрессивная

Оплата
труда при сдельно-прогрессивной системе
в пределах установленных норм производится
по прямым сдельным расценкам, а сверх
этих норм — по повышенным расценкам.
Как правило, повышенная расценка
превышает неизменную расценку не более
чем в два раза. При данной системе
заработок растет быстрее, чем
производительность труда, поэтому
целесообразно вводить данную систему
временно (3-6 месяцев) на решающих участках
работы. Например, когда предприятию нужно
выполнить срочный заказ или устранить
последствия аварии.

Как рассчитывается аккордная оплата труда?

Для того, чтобы правильно подсчитать заработную плату при помощи такой системы, потребуется ряд документов, включающий в себя путевой лист и сдельный наряд. Очень часто именно такую систему оплаты используют для начисления зарплаты бригаде. То есть, начисляется общая сумма всем членам бригады, а после она распределяется между ними пропорционально отработанному времени и коэффициенту трудового участия.

Чтобы лучше понять принцип расчета, обратимся к следующему наглядному пошаговому примеру:

Над проводкой работала группа из двух монтажников, задачей которых являлся монтаж 1000 метров проводки. Установленная общая зарплата за работы составляет 2400 рублей. Рекомендуемый период выполнения работы – 24 часа.
Один работник отработал 6 часов, другой – 18.
Для пропорционального разделения зарплаты монтажнику, отработавшему 6 часов, обратимся к следующему расчету. 2400 (ставка) / 24 (рекомендованное время выполнения) х 6 (продолжительность работы) = 600 рублей.
Для пропорционального разделения зарплаты монтажнику, отработавшему 18 часов, обратимся к другому расчету. 2400/ 24 х 18 = 1800 рублей. Также можно рассчитать иначе: 2400 – 600 (зарплата первого монтажника) = 1800 рублей.

Таким образом, можно рассчитывать зарплату и для более масштабной бригады либо одного человека. Данный метод обеспечивает честную и справедливую оплату труда, которую сотрудники могут подсчитать самостоятельно.

★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено {amp}gt; 8000 книг

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная
оплата
труда представляет собой синтез сдельной
и повременной оплаты
труда.

34.Разновидности
сдельной формы оплаты труда и их расчет

При
прямой сдельной системе оплаты труда
заработок начисляется путем умножения
количества изготовленной продукции
(выполненных работ) на установленную
расценку.

где Р —
сдельная расценка за единицу продукции
или работы.; Nпр.ф. —
фактическое количество произведенной
продукции или выполненной работы за
установленный период.

,
или ,

где Ст —
тарифная ставка разряда за смену.; Тв. —
норма выработки, ед.; Ст.ч. —
часовая тарифная ставка,.; Нв.р. —
норма времени, ч.

Сдельная
расценка определяется исходя из тарифной
ставки работы, а не из тарифной ставки
разряда, установленного рабочему.

При
сдельно-прогрессивной оплате труда
объем продукции, произведенный в пределах
установленной нормы выработки,
оплачивается по прямым сдельным
расценкам, а сверх нормы -по повышенным
расценкам.

где Ку —
коэффициент увеличения сдельной расценки
при перевыполнении сменного задания,
%; Nп.п.—
выработка плановая (сменное задание),
ед.

Расчет
сдельно-прогрессивной оплаты сложен и
требует большой вычислительной работы.
Недостаток этой системы состоит в том,
что заработок рабочего увеличивается
быстрее, чем производительность труда.

При
сдельно-премиальной оплате труда
заработок состоит из оплаты по прямым
сдельным расценкам и премии за выполнение
и перевыполнение количественных и
качественных показателей.

где Кп.р. —
коэффициент премирования за качественное
выполнение сменного задания, %.

Размер
премии обычно устанавливается в процентах
к заработку, определенному по сдельным
расценкам, в зависимости от особенностей
производства и характера выполненной
работы. Премии повышают заинтересованность
рабочего в улучшении количественных и
качественных показателей производства.

При
косвенно-сдельной оплате труда заработная
плата работника зависит от результатов
труда тех рабочих, которых он обслуживает.

При
аккордной системе размер оплаты труда
устанавливается за весь объем работ.

35.
Разновидности повременной формы оплаты
труда и их расчет.

Простая
повременная оплата труда подразделяется
на почасовую, поденную и помесячную.

При поденной оплате
труда определяется размер дневной
ставки, а заработок зависит от количества
отработанных дней.

Помесячная фактическая
заработная плата рабочего-повременщика
(Зф)
рассчитывается по формуле

где Зн —
установленный работнику месячный
должностной оклад (заработная плата
нормативная), грн.; Тф., Тн —
продолжительность работы за месяц
соответственно фактическая и нормативная,
ч.

Простая
повременная оплата эффективна в
стабильных условиях производства с
высоким качеством работы и дисциплиной
труда.

Зд = Зн (Ди Дс Дм Дб Дк Дн),

где Кп —
коэффициент премирования, определяемый
с учетом всех видов надбавок и доплат,
%.

36.
Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная
система оплаты труда (БСОТ) является
наиболее перспективной моделью оплаты
труда. Она основана на долевом распределении
средств, предназначенных на оплату
труда, в зависимости от различных
критериев.

тесной связью (полной
зависимостью) уровня оплаты труда
работника с фондом заработной платы,
начисляемым по коллективным результатам
работы;

присвоением каждому работнику
постоянных (относительно постоянных)
коэффициентов, комплексно характеризующих
его квалификационный уровень и
определяющих в основном его трудовой
вклад в общие результаты труда по данным
в предыдущей трудовой деятельности
работника или группы работников,
относимых к этому квалификационному
уровню;

Квалификационный уровень
является основным параметром бестарифной
системы оплаты труда. Он характеризует
фактическую продуктивность работника.
Присвоение определяемого квалификационного
уровня работнику не сопровождается
параллельным установлением ему
соответствующей тарифной ставки или
оклада.

Определение квалификационного
уровня работника является наиболее
ответственным моментом при разработке
и введении бестарифной системы оплаты
труда. Необходимо помнить, что понятие
квалификационного уровня работника в
бестарифной системе оплаты труда шире,
чем общепринятое понимание квалификационного
разряда у рабочих или должностной
категории у специалистов, руководителей
и служащих.

Таблица 1. Сравнительные
характеристики сдельной и повременной
систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Оценка аккордной системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Преимущества	Недостатки
Заметное повышение производительности труда сотрудников.	Проблемы с установлением фонда оплаты труда, особенно в случае с большим объемом работ.
Возможность реализации работ в максимально короткие сроки. Особенно актуально для срочных работ, например, устранений последствий катастрофы, бедствий и т.д.	В некоторых случаях возможен перерасход фонда заработной платы.
Повышение мотивации сотрудников к выполнению установленной нормы работы, даже если работа тяжелая.	Вследствие возможных переработок по нормам работ у сотрудников, как следствие, может ухудшаться здоровье.
Отсутствие претензий со стороны сотрудников по поводу выплаченной заработной платы, т.к. она известна заранее.	Всегда есть риск, что сотрудники не смогут уложиться в установленный срок, чтобы выполнить необходимый объем работ. Для таких случаев придется проработать системы санкций и прописать их в контракте.
Возможность дополнять аккордную оплату труда другими системами – например, премиальной, бригадной и т. д.

Очевидно, что аккордная оплата труда имеет больше преимуществ, чем недостатков. Однако не всех работодателей устраивает подобная “прозрачная” схема, поэтому часто они отдают преимущество классическим системам оплаты труда.

Позаказный метод калькуляции

Позаказный
метод калькуляции —
это метод исчисления себестоимости,
применяемый на предприятиях, где
производственные расходы учитывают по
отдельным заказам на изделие или работу.
Такими являются, главным образом,
предприятия с индивидуальным и
мелкосерийным типами
производства. В широком смысле заказ
представляет одно или малую серию
однородных изделий учтенных таким
образом, чтобы выделить эту продукцию
от другой.

Объектом учета и калькулирования
является заказ, которому присваивают
номер. В более узком смысле под заказом
понимают – «…сложное изделие (его
агрегаты, узлы) в единичном производстве,
небольшие партии одинаковых изделий в
мелкосерийном производстве, а также
отдельные виды работ (ремонтные,
строительно-монтажные и др.)».

Для учета
затрат на каждый заказ открывают
отдельный аналитический счет (карту) с
указанием кода заказа, который
проставляется во всех первичных
документах . Производственные издержки
агрегируются в аналитическом учете в
четком соответствии с открытыми заказами.
Таким образом, данный метод позволяет
выделить издержки производства и
индивидуализировать их по каждому
калькулируемому объекту.

Применение
позаказного метода калькулирования
обосновано только тогда, когда соблюдены
следующие условия: возможность выделить
объект калькулирования на определенной
стадии его создания и реализации;
существует объективная необходимость
получать данные не о средней, а об
индивидуальной себестоимости объектов
по каждому открытому заказу…

полуфабрикатным и бесполуфабрикатным.
При полуфабрикатном варианте исчисляют
себестоимость продукции по каждому
переделу, которая состоит из себестоимости
предыдущего передела и расходов по
данному переделу. Себестоимость продукции
последнего передела является также и
себестоимостью готовой продукции.

При
бесполуфабрикатном варианте исчисляется
только себестоимость продукции последнего
передела. При этом варианте затраты
учитываются отдельно по каждому переделу
без учёта себестоимости продукции
предыдущих переделов. В себестоимости
готовой продукции включаются все затраты
на её производство по всем переделам.

1.
Факторы, улучшающие использование
средств труда (основных фондов).

2.
Факторы, улучшающие использование
предметов труда (оборотных фондов и
оборотных средств).

3.
Факторы, улучшающие использование
самого труда.

4.
Факторы, улучшающие организацию
производства, труда и управления.

Если
улучшается использование всех
основных элементов производства, в
данном случае факторов, то себестоимость
продукции обязательно снизится.

К
основным источникам, резервам снижения
себестоимости в отраслевой экономике
следует отнести следующие.

1.
Всемерная замена дорогостоящих видов
ресурсов на более дешевые.

2.
Рост производительности труда темпами,
превышающими темпы роста оплаты труда.

3.
Максимальное снижение накладных
расходов.

4.
Полная ликвидация непроизводительных
расходов.

Выявленные
факторы и резервы снижения себестоимости
продукции реализуются определенными
путями. В каждой отрасли промышленности,
в том числе пищевой, эти пути будут
конкретными. Однако для отраслей пищевой
промышленности к наиболее важным и
приоритетным следует отнести следующие.

1.
Улучшение качества используемого сырья,
увеличение полезных веществ в нем. Чем
больше полезных веществ в сырье, сахара
в свекле, масла в семенах, тем ниже
удельные расходы сырья на единицу
готовой продукции, а значит оно дешевле,
а себестоимость ниже.

2.
Сокращение затрат сырья и полезных
веществ в нем на всех этапах транспортировки,
хранения и переработки. Чем меньше
потерь, тем выше выход продукции, тем
ниже удельные расходы, а значит и •
меньше затрат по данной статье
себестоимости.

3.
Максимальная переработка вторичных
ресурсов сырья – отходов и отбросов.
Экономический эффект тот же. Себестоимости
конечной товарной продукции снижается.

4.
Оптимизация уровня концентрации,
специализации, кооперирования и
комбинирования производства. Чем выше
масштабы производства, например, тем
ниже себестоимость продукции за счет
условно-постоянных расходов. При
комбинировании производства всегда
ниже себестоимость продукции за счет
более эффективного использования всего
наличного потенциала, всех производственных
ресурсов и увеличения масштабов
производства. В отраслях пищевой
промышленности очень важно комплексное
использование сырья, максимальная
утилизация отходов на основе комбинирования.

5.
Совершенствование организации
производства, труда и управления.
Диверсификация производства.

6.
Масштабное использование достижений
научно-технического прогресса,
внедрение ресурсо-энергосберегающих
безотходных и малоотходных технологий.
Экономия достигается на совокупности
материальных ресурсов, то есть по многим,
самым крупным элементам затрат. Это
очень весомо, особенно для весьма
материалоемкой пищевой промышленности.

7.
Обеспечение сохранности производственных
ресурсов и произведенного из них
продукта.

8.
Переход на более дешевые виды сырья,
материалов, топлива и энергии.

9.
Внедрение более рациональных методов
хозяйствования в соответствии с
требованиями рынка, сокращение накладных
расходов и полная ликвидация
непроизводительных затрат.

10.
Экономическое и материальное стимулирование
снижения себестоимости продукции. Сам
рынок является универсальным хозмеханизмом
снижения затрат, а значит и себестоимости.
Однако в рамках рынка целесообразна
разработка и внедрение в каждой конкретной
отрасли пищевой промышленности
стимулирующих систем по снижению
себестоимости наподобие системы оплаты
сырья по содержанию полезных веществ
в нем, разработанной для свеклосахарной
промышленности Кубани кафедрой экономики,
финансов и налогов экономического
факультета Кубанского государственного
технологического университета.

39. Прибыль предприятия – основной
показатель результатов хозяйственной
деятельности. Сущность прибыли, ее
источники и виды. Распределение и
использование прибыли на предприятии.

Прибыль
является важнейшей категорией рыночной
экономики. Существует несколько трактовок
понятия прибыль. Например, К. Маркс в
«Капитале» определил прибыль как
модифицированную, затемняющую свою
сущность прибавочную стоимость.
Источником прибавочной стоимости автор
«Капитала» полагал эксплуатацию,
неоплаченный прибавочный труд наемных
рабочих.

По Марксу, это внешняя форма
проявления сущности буржуазного
экономического строя, буржуазных
производственных отношений. Таким
образом – эксплуатация – это главное,
что лежит в самой основе марксистской
трактовке прибыли [2, c.88].
Современная
экономическая мысль рассматривает
прибыль как доход от использования
факторов производства, т.е.

труда, земли
и капитала [6, c.342]. Отрицая прибыль как
результат эксплуатации, присвоения
неоплаченного наемного труда, можно
выделить следующие определения
прибыли.
Во-первых,
прибыль – это плата за услуги
предпринимательской деятельности.
Во-вторых,
прибыль – это плата за новаторство, за
талант в управлении фирмой.

В-третьих,
прибыль – это плата за риск, за
неопределенность результатов
предпринимательской деятельности. Риск
может быть связан с выбором того или
иного управленческого, научно-технического
или социального решения, с тем или иным
вариантом природно-климатических
условий. Риск может быть связан и с
непредсказуемыми обстоятельствами –
стихийные бедствия, межнациональные и
межгосударственные конфликты и т.п.

Результаты риска могут быть кардинально
различны – большая прибыль и, наоборот,
ее уменьшение или даже разорение
фирмы.
В-четвертых,
это так называемая монопольная прибыль.
Она возникает при монопольном положении
производителя на рынке или при естественной
монополии. Монопольная прибыль по
большей части неустойчива [2, c.92-93].

В
качестве прибыли в рыночной экономике
понимают вознаграждение за использование
специфического фактора производства
-предпринимательства. Предпринимательство
является специфическим фактором, так
как в отличие от капитала и земли –
неосязаемо и не выступает в
материально-вещественной форме.

Поэтому
с данных позиций довольно трудно
определить количественно полученную
предприятием прибыль.
В
микроэкономике понятие прибыль
определяется как величина, определяемая
как разница между общей выручкой и
общими издержками, разница между доходами
и расходами [4, c.78].
Являясь
важнейшей экономической категорией и
основной целью деятельности любой
коммерческой организации, прибыль
отражает чистый доход, созданный в сфере
материального производства, и выполняет
ряд функций.

Во-первых,
прибыль характеризует экономический
эффект, полученный в результате
деятельности предприятия. Получение
прибыли на предприятии означает, что
полученные доходы превышают все расходы,
связанные с его деятельностью.
Во-вторых,
прибыль обладает стимулирующей функцией.
Это связано с тем, что прибыль является
одновременно не только финансовым
результатом, но и основным элементом
финансовых ресурсов предприятия.

Поэтому
предприятие заинтересованно в получении
максимальной прибыли, так как это
является основой для расширения
производственной деятельности,
научно-технического и социального
развития предприятия.
В-третьих,
прибыль является одним из важнейших
источников формирования бюджетов разных
уровней [6, c.345].

–
себестоимость реализованной продукции;
–
коммерческие расходы;
–
управленческие расходы;
3)
прибыль от прочей реализации. У предприятия
могут образоваться излишние материальные
ценности в результате изменения объема
производства, недостатков в системе
снабжения, реализации и других причин.

Длительное хранение этих ценностей в
условиях ин¬фляции приводит к тому, что
выручка от их реализации окажется ниже
цен приобретения. Поэтому от реализации
ненужных товарно-матери¬альных ценностей
образуются не только прибыль, но и
убытки.
4)
прибыль от реализации излишних основных
фондов исчисляется как разница между
продажной ценой и первоначальной (или
остаточ¬ной) стоимостью фондов, которая
увеличивается на соответствующий
индекс, законодательно устанавливаемый
в зависимости от темпов ро¬ста инфляции;

5)
прибыль (убыток) от внереализационных
операций рассчитывается в виде разницы
между доходами и расходами по
внереализационным операциям. Полученная
предприятием общая сумма прибыли
распре¬деляется между предприятием и
федеральным, региональным и мест¬ным
бюджетом путем уплаты налога на
прибыль;

6)
прибыль до налогообложения представляет
собой разность между доходами и расходами
от основной производственной, финансовой
или инвестиционной деятельности
предпринимательской организа¬ции;
7)
прибыль от обычной деятельности или
прибыль после налогообло¬жения
рассчитывается как разность между
прибылью до налогообло¬жения и суммой
налога на прибыль;

8)
нераспределенная (чистая) прибыль —
это разность между суммой прибыли от
обычной деятельности и чрезвычайными
доходами и чрезвычайными расходами
предпринимательской организации.
Нераспре¬деленная прибыль является
конечным финансовым результатом
дея¬тельности организации [3, c.224-225; 5,
c.606-608].

В
современных условиях повышается значение
прибыли как объекта распределения,
созданного в сфере материального
производства чистого дохода между
предприятиями и государством, различными
отраслями народного хозяйства и
предприятиями одной отрасли, между
сферой материального производства и
непроизводственной сферой, между
предприятиями и его работниками.

Работа
предприятия в условиях перехода к
рыночной экономике связана с повышением
стимулирующей роли прибыли. Использование
прибыли в качестве основного оценочного
показателя способствует росту объема
производства и реализации продукции,
повышению его качества, улучшению
использования имеющихся производственных
ресурсов.

Усиление роли прибыли
обусловлено также действующей системой
ее распределения, в соответствии с
которой повышается заинтересованность
предприятий в увеличении не только
общей суммы прибыли, но и особенно той
ее части, которая остается в распоряжении
предприятии и используется в качестве
главного источника средств, направляемых
на производственное и социальное
развитие, а также на материальное
поощрение работников в соответствии с
качеством затраченного труда [1,
c.55].

Таким
образом, прибыль играет решающую роль
в стимулировании дальнейшего повышения
эффективности производства, усиления
материальной заинтересованности
работников в достижении высоких
результатов деятельности своего
предприятия. Дальнейшее усиление
распределительной и стимулирующей роли
прибыли связано с совершенствованием
механизма ее распределения.

Однако,
прибыль не может рассматриваться в
качестве единственного и универсального
показателя эффективности производства.
Если
темпы роста стоимостных показателей
превышают темпы роста производства
конкретных видов продукции в натуральном
выражении, имеет место снижение
эффективности использования
производственных ресурсов в расчете
на единицу его полезного эффекта.

Это
находит выражение и в повышении
материалоемкости, трудоемкости,
зарплатоемкости, фондоемкости и, в
конечном счете, себестоимости единицы
конкретных видов продукции в натуральных
измерениях. В величине и темпах роста
прибыли недостаточно полно отражается
изменение объема и эффективности
использования основных фондов и оборотных
средств.

Дополнительная
прибыль может быть получена при увеличении
объема производственных фондов и
снижения эффективности их
использования2.
Изменение
экономических показателей за любой
временной период происходит под влиянием
множества разнообразных факторов.
Многообразие факторов, влияющих на
прибыль, требует их классификации,
которая в то же время имеет важное
значение для определения основных
направлений, поиска резервов повышения
эффективности хозяйствования.

Выделяют
экстенсивные и интенсивные факторы,
оказывающие влияние на прибыль.
К
экстенсивным относятся факторы, которые
отражают объем производственных ресурсов
(например, изменения численности
работников, стоимости основных фондов),
их использования по времени (изменение
продолжительности рабочего дня,
коэффициента сменности оборудования
оборудования и др.

), а также непроизводственное
использование ресурсов (затраты
материалов на брак, потери из-за
отходов).
К
интенсивным относятся факторы, отражающие
эффективность использования ресурсов
или способствующих этому (например,
повышение квалификации работников,
производительности оборудования,
внедрение прогрессивных технологий)
[4, c.83].

Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры

Главная {amp}gt; Трудовое право {amp}gt; Зарплата {amp}gt; Системы оплата труда {amp}gt; Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры

Порядок начисления заработной платы зависит от установленной формы оплаты труда.
Не так часто используется аккордная система, чем она характеризуется, в чем ее достоинства и недостатки?
В статье представлена краткая характеристика данной методики расчета оплаты труда, приведены необходимые расчетные формулы и примеры.

Самые распространённые виды заработной платы и известные во всех кругах – сдельная и повременная. Особняком стоит – аккордная система выплат.

Суть данного подхода в оплате труда в том, что расчёт производится с исполнителем, исходя из общего объёма выполненных работ и не зависит от затраченного времени.

Конечно, заказчик оговаривает с подрядчиком сроки, в которые последние обязаны уложиться. В силу некоторых производственных обстоятельств они могут быть сдвинуты.

Иногда данная программа реализуется и при иных обстоятельствах, если:

поступило новое оборудование и его следует внедрить в производственный процесс;
необходимо ликвидировать последствия от чрезвычайных ситуаций (наводнение, пожары, землетрясение), способных нарушить или привести к остановке производства;
подрядная организация не укладывается в сроки, поэтому во избежание наложения штрафных санкций подключаются дополнительные рабочие силы.

Чаще всего аккордную форму оплаты труда применяют на предприятии, где можно изначально просчитать объём выполненных работ по существующим нормативам трудозатрат.

Заработная плата по аккордной системе оплаты включает в себя три составляющие:

Окладная часть или тарифная сетка, установленная за осуществление конкретной трудовой деятельности.
Доплата.
Премиальные выплаты.

Зарплата при аккордной форме рассчитывается при помощи коэффициента трудового участия (КТУ), показатель которого варьируется от 1 до 2, отражая участие каждого работника в выполнении конкретных поставленных задач.

Значение КТУ в отчётной документации проставляет бригадир или иное ответственное лицо, которое праве понизить или увеличить коэффициент.

Добавить

Вычесть

за выполнение установленного плана;
поддержку и взаимопомощь на производстве другим работникам, с целью реализации общих целей и задач;
совмещение профессиональных навыков.

за опоздание на работу;
прогулы;
допущение производственного брака;
неисполнение в полной мере должностных обязанностей.

Практически во всех случаях на производстве используется один из подвидов аккордной системы выплат денежного вознаграждения:

сдельно-аккордная;
аккордно-премиальная.

Фонд зарплаты выделяется на весь коллектив и распределяется внутри него по фиксированным тарифам или КТУ. Алгоритм расчётов фиксируется трудовым договором.

Формула исчисления при аккордно-сдельной зависит от того, самостоятельно работник выполняет весь порученный ему объём работ или является одним из работников коллектива.

Численность

Арифметическая формула

Примечание

Тариф №1 * объём №1 тариф №2 * объём №2 …

тариф закрепляется согласно подрядному договору;
количество работы определяется исходя из общего заказа.

Рабочая группа

Общая стоимость работ (бюджет) / объём всех работ * коллектив

бюджет = Тариф №1 * количество работы №1 тариф №2 * количество работы №2 …;
бюджет может исчисляться от отработанного по факту времени, плана или иных показателей.

Немного отличается расчёт вознаграждения за труд при аккордно-премиальной системе.

Параметр

Ставка

Повышенный

безаварийность;
стаж;
профобразование.

Пониженный

нарушение сроков;
порча имущества;
нарушение дисциплины, технологического процесса.

Примеры

Чтобы лучше понять алгоритм расчёта, целесообразно разобрать несколько примеров.

Ситуация №1

Исходные данные:

Перед рабочей группой, состоящей из двух электриков поставлена задача – монтаж проводки длиной в 1 км. Бюджет проекта 8500 рублей.

Рекомендуемый временной показатель – 24 часа.
При этом первый электрик работал на объекте 8 часов, а второй – 16 часов.
Расчет:
Формула: 8500 (бюджет) / 24 (общее рабочее время) * продолжительность работы каждого рабочего

Расчёт зарплаты Эл. №1: 8500/24*8 = 2833,33 руб.

Расчёт зарплаты Эл. №2: 8500/24*16 = 5666,67 руб.

Ситуация №2

Исходные данные:

Бригадир поручает выполнить весь объём одному рабочему за 10 дней. В план войдёт:

монтаж проводки – 3000 р.;
кладка кафеля – 5000 р.;
установка светильников – 1500 р.;
поклейка обоев – 2000 р.

Расчет:
При выполнении задания в срок денежное вознаграждение составит – 11 500 р.
Ситуация №3
Исходные данные:
Трудовой коллектив, состоящий из 5 сотрудников, взял в работу ремонт 50 станков.
Тариф – 2000 рублей за каждый.

Общий КТУ, к примеру, составил: 1.7 1.3 1.1 0.6 0.3=5.

Бюджет = 100 000 рублей.

Расчет:

З/п рабочих составит:

1-го – 100000/5*1,7 = 34000 руб.;
2-го – 26000 руб.;
3-го – 22000 руб.;
4-го – 12000 руб.;
5-го – 6000 руб.